Et alternativ til øremærket far-barsel: Ingen øremærkning til nogen!

Dette er en kronik skrevet af en ekstern kronikør. Jyllands-Posten skelner skarpt mellem journalistik og meningsstof. Vil du skrive en kronik? Læs hvordan her.

Når det kommer til øremærket barsel til mænd, har jeg en engel på den ene skulder og en djævel på den anden. Englen fastholder blandt andet, at vi to ikke går ind for øremærket barsel, fordi vi jo ikke mener, staten eller supranationale institutioner skal blande sig i vores privatliv. Men djævelen hvisker til mig, at når danske mænd er så elendige til at tage barsel, og det kan gå ud over kvindernes arbejdsmuligheder, så gør en lille bitte øremærkning måske ikke så meget?

Det skal vise sig, at englen vinder. Her er hvorfor:

EU-Parlamentet og EU’s medlemslande er blevet enige om at indføre øremærket barsel til mænd. Danmark har tre år at implementere de nye regler.

I dag er barselsreglerne sådan indrettet, at forældre har 52 ugers barsel med løn eller barselsdagpenge tilsammen. Hertil har de ret til yderligere barselsuger, hvis de selv vil finansiere dem.

Der er øremærket hele 14 uger til kvinden – ud over hendes fire ugers graviditetsorlov. Mandens øremærkede barsel udgør kun to uger – den såkaldte fædreorlov. Hovedparten af barslen er dog til deling, og det er ud af den, EU vil have Danmark til at øremærke otte uger af til faderen.

Danske mænd tager kun ca. 10 pct. af den samlede barsel i dag. Fra 2008 til 2015 steg antallet af barselsdage, som en gennemsnitlig dansk mand tog, med sølle fire dage. Mødrene derimod tog i 2015 gennemsnitligt 297 dages barsel.

Men hvorfor er det overhovedet interessant at gå op i, hvem der tager hvor meget barsel? Jeg abonnerer grundlæggende ikke på den idé, at ligestilling handler om lige repræsentation af kønnene alle vide vegne. Vi er ikke nødvendigvis mere ligestillede den dag, der er 50 pct. kvinder og mænd i alle fag fra sygepleje til bestyrelsesarbejde. Vi har ligestilling, idet vi har lige rettigheder – lige adgang til uddannelse, arbejdsmarked, sundhedssystem osv., og det har vi.

Man skal imidlertid være både døv og blind, hvis man ikke anerkender, at der også er noget, der hedder kultur, og det er her, djævelen på min skulder kommer ind i billedet. For hvis en arbejdsgiver sidder over for to kandidater, en mand og en kvinde i 20’erne eller 30’erne og med de samme meritter, som endnu ikke har fået børn, hvem tror du så, han ansætter? Hvis kvinden statistisk set er mest tilbøjelig til at trække ressourcer ud af arbejdsgiveren i form af både fravær fra sin stilling, omkostningerne ved ansættelse af barselsvikar og lønkompensation under selve barslen, hvem tror du så, han ansætter? Som repræsentant for firmaets pengekasse gør han klogest i at ansætte manden.

Når jeg fremfører den pointe i sociale lag, bliver jeg altid, af de af mine venner, der har ansættelsesansvar, mødt med, at de faktisk engang har ansat en kvinde i den fødedygtige alder, der var i et fast parforhold, selv om de vidste, der var risiko for, at hun ville gå på barsel.

Og jo jo, selvfølgelig findes de eksempler derude. Det hænder jo også, at de kvindelige ansøgere til en stilling er bedre kvalificerede end de mandlige ansøgere.

Men skal vi føre anekdotisk bevis, så kender jeg godt nok også mange rare mænd i konsulentbranchen, der overbærende svarer: “Det er vist ikke lige det, mine arbejdsgivere forventer”, når jeg spørger hvor meget barsel, de vil tage. Ligesom jeg kender en selvstændig erhvervskvinde, der er erklæret feminist, men ikke tør ansætte kvinder i den fødedygtige alder, da det koster hendes virksomhed for meget. Og ligesom jeg kender en kvinde i et mandefag, hvis arbejdsgiver – selv om det er ulovligt – fik hende til at underskrive en aftale om, at hun ikke ville få børn de første år, hun var ansat. Og ligesom jeg kender en mand, der fik at føle, hvordan det kan gå ud over ens løn og forfremmelsesmuligheder, selv i det offentlige, da han tog “barsel som en kvinde” – dvs. al den barsel, han havde ret til. Og ligesom jeg kender adskillige kvinder, der har siddet over for en arbejdsgiver til en jobsamtale, der har turdet sige lige ud af posen, at han ikke tør ansætte en kvinde i den fødedygtige alder. Og ligesom jeg kender en mand i et mandefag, der blev gjort nar ad af sine kolleger, fordi han ville have barsel. Og ligesom jeg kender min egen kæreste, der fra alle sider fik spørgsmålet “Jamen … hvorfor?”, når han fortalte, at han ville udnytte sin fulde barsel, både den med løn, den med barselsdagpenge og den selvfinansierede (Hans svar var i øvrigt: “Fordi jeg gerne vil være sammen med mit barn.” Længere var den ikke).

Jeg fik selvfølgelig aldrig samme spørgsmål om, hvorfor jeg gik på barsel, selv om jeg tog lige så meget som min kæreste. Dels gik man vel netop ud fra, at fordi jeg er en kvinde, og kvinder statistisk set tager mere barsel, så skulle jeg da også det. Men måske formoder man også stadig, at kvinder fra naturens side er bedre i stand til at tage sig af babyer og børn – at de har et særligt omsorgsgen – selv om det er tilbagevist af forskere i neurobiologi og psykologi både herhjemme og i Storbritannien. Og som filosoffen Mary Wollstonecraft demonstrerede allerede i 1792, så er vi tilbøjelige til at tillægge kvindens natur, hvad der i virkeligheden er hendes kulturelle rolle. Engang mente man, at kvinder af natur var mere tåbelige end mænd, mens man havde overset den lille detalje, at kvinder ikke havde adgang til uddannelse. I dag tillægger vi kvinden, at hun er noget særligt ift. sin baby, fordi det er hende, der bruger al sin tid på selv samme baby.

Hvorom alting er, så udgør anekdoterne et sammensurium af to bagvedliggende rationaler. Det ene handler om økonomi, det andet om kultur. I praksis smelter de indimellem sammen, sådan at fordi fødedygtige kvinder som regel er omkostningstunge ansatte, så kan der opstå en “mandekultur” på nogle arbejdspladser, hvor mændene ved, de blandt andet er ansat, fordi de forventes ikke at gå på barsel. Ligeledes kan der opstå en kvindekultur på arbejdspladser – typisk i det offentlige – hvor kvinder ved, at de ikke bliver set skævt til, hvis de tager barsel.

Hertil får mænd i mange hjem en højere løn end kvinder, og derfor giver det selvfølgelig mening for det enkelte par at aftale, at den, der får mest ud af sine timer på arbejdsmarkedet, fortsætter der i en periode, hvor der typisk vil være lønnedgang for den, der bliver i hjemmet. Her skal det påpeges, at det er en myte, at der ikke skulle være ligeløn i Danmark. Når man kontrollerer tallene for kønnenes tilbøjeligheder ift. at vælge branche, offentligt vs. privat job, stillingsniveau, timer lagt på arbejdsmarkedet, mængden af sygefravær og barnets første sygedag, orlov generelt, overarbejde og arbejde på skæve tidspunkter, som kompenseres med løntillæg … ja, så har man en naturlig forklaring på den statistiske lønforskel mellem mænd og kvinder.

Så længe kvinder selv reproducerer deres egen position på arbejdsmarkedet og i hjemmet og finder en mand, der understøtter den reproduktion, så kommer vi ikke videre. Det samme gælder mænd. Hvis de vil have vristet noget barsel fra kvinderne, så skal de finde en kvinde, der vil finde sig i det. Men hvis den udvikling ikke er det, kønnene ønsker, så skal det ikke mases ned over hovedet på dem. I stedet bør man gå den modsatte vej. Ingen øremærkning til nogen af forældrene. Fri fordeling. Og så er det op til mænd og kvinder at overveje, hvordan de vil være stillet i familie- og arbejdsliv. Deres valg har konsekvenser – også for andre af samme køn. Ægte ligestilling kommer nedefra: fra kvinder og fra mænd. Det handler om at finde en partner, der er enig med en i, hvordan man hver især skal prioritere arbejds- og familieliv. Så kan man håbe, parterne skæver til, hvordan deres valg påvirker kønnenes stilling generelt, men vigtigst af alt er barnets tarv og den enkelte families trivsel. Samtidig er det vigtigt, at vi understøtter et samfund, hvor kollektive idealer ikke står i vejen for den enkeltes selvbestemmelse. Så vil danske mænd og kvinder ikke den lige repræsentation, så skal den ikke tvinges igennem med social ingeniørkunst.