Der er behov for en lov om offentligt ansattes ytringsfrihed

Dette er en kronik skrevet af en ekstern kronikør. Jyllands-Posten skelner skarpt mellem journalistik og meningsstof. Vil du skrive en kronik? Læs hvordan her.

I princippet har offentligt ansatte vid adgang til at ytre sig uden at skulle frygte repressalier fra deres arbejdsgiver – herunder til at stå frem som whistleblower. Offentligt ansatte har nemlig næsten samme ytringsfrihed som alle andre, når de udtaler sig som privatpersoner – også selv om de udtaler sig kritisk om forhold inden for deres eget arbejdsområde. Der gælder kun nogle få særlige retlige begrænsninger for offentligt ansatte. Begrænsningerne er de samme, uanset om man taler om ytringsfrihed, meddeleret eller whistleblowing (ytringsfrihed i bred forstand omfatter alle ytringer, men man sondrer sommetider mellem ytringsfriheden som retten til at udtrykke holdninger og meddeleretten som retten til at udlevere faktuelle oplysninger). De retlige grænser vender vi tilbage til.

I praksis stiller det sig desværre ofte anderledes: Gang på gang sker det, at ledelsen i offentlige myndigheder reagerer over for de ansattes lovlige ytringer på en måde, som ikke er forenelig med reglerne om offentligt ansattes ytringsfrihed. Det kan ikke forklares med, at reglerne er komplicerede, for det er de ikke. Det kan heller ikke forklares med, at myndighederne ikke er blevet vejledt om reglerne, for det er de. Hvad end forklaringen er, bør regeringen og Folketinget derfor overveje, om der er behov for lovgivning.

Hvis man kort skal opridse de særlige begrænsninger i de offentligt ansattes ytringsfrihed og meddeleret, herunder til at udtale sig som whistleblower, går de ud på følgende:

1) Offentligt ansatte må ikke uberettiget røbe fortrolige oplysninger. Man skal med andre ord respektere tavshedspligten. I helt særlige tilfælde kan man lovligt bryde tavshedspligten, hvis det sker som led i berettiget varetagelse af åbenbar almeninteresse eller eget eller andres tarv.

2) Offentligt ansatte må ikke udtale sig på en måde, som er egnet til at gøre vedkommende uværdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. Det betyder bl.a., at der er en grænse for selve sprogbrugen. Offentligt ansatte må heller ikke bevidst give en fordrejet fremstilling om forhold inden for eget arbejdsområde.

3) Ytringer – selv om de isoleret set er lovlige – navnlig fra ansatte placeret i eller tæt på en myndigheds ledelse – kan i særlige tilfælde føre til, at der kan opstå sådanne samarbejdsproblemer i forhold til ledelsen, at der kan skrides ind med såkaldte negative ledelsesmæssige reaktioner så som advarsler, forflyttelse og afskedigelse. En myndighed kan dog ikke blot postulere, at der foreligger samarbejdsproblemer. Den skal bl.a. dokumentere, at der er konkrete og reelle problemer med, at den ansatte ikke kan fungere i stillingen som følge af ytringerne. Og den skal søge at løse problemerne på anden måde end at skride til drastiske reaktioner som eksempelvis afskedigelse som det første.

Vi mener, at det grundlæggende er nogle fornuftige grænser for ytringsfriheden. Problemet er ikke de gældende regler, men at de jævnligt ikke efterleves.

Det er desværre en udbredt misforståelse, at offentligt ansatte har en loyalitetsforpligtelse, der indebærer videregående begrænsninger end dem, der er beskrevet ovenfor. Det er ikke tilfældet.

I både Justitsministeriets vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed og vejledningen ”God adfærd i det offentlige”, som er udgivet af Personalestyrelsen, KL og Danske Regioner, anføres, at det er »vigtigt at understrege, at den ulovbestemte loyalitetspligt, der består i et ansættelsesforhold, ikke kan medføre yderligere begrænsninger i offentligt ansattes ytringsfrihed« end dem, der er omtalt ovenfor.

Alligevel er der jævnligt sager, hvor offentlige myndigheder påberåber sig et krav om loyalitet som begrundelse for at reagere på en ansats udtalelser til f.eks. pressen. Eller hvor opfattelsen af, at en medarbejder har handlet ”illoyalt” ved at kritisere ledelsen, giver anledning til påstande om samarbejdsvanskeligheder, som ikke dækker over konkrete og reelle samarbejdsproblemer.

Undersøgelser viser, at mange offentligt ansatte er bange for at bruge deres ytringsfrihed. Dette er ikke alene et problem for den enkelte offentligt ansatte, men også for den offentlige debat om den offentlige sektor, idet det er væsentligt, at offentligt ansatte deltager heri med deres særlige viden og indsigt. Borgere og politikere har i et demokratisk statstyre en klar interesse i, at offentligt ansatte tør ytre sig – hvad enten der er tale om meddeleret og whistleblowing i form af videregivelse af oplysninger om ulovligheder eller uregelmæssigheder i forvaltningen eller om meningstilkendegivelser som led i den almindelige debat.

Man kan næppe se bort fra, at en væsentlig grund til, at mange er bange for at ytre sig, formentlig er, at beskyttelsen mod ledelsens uretmæssige sanktioner over for de ansatte er ret svag. Som reglerne er i dag, har man ikke krav på at beholde sit job, selv om en afskedigelse er ulovlig. Man kan højest få en kompensation.

I 2015 blev der afgivet en betænkning om offentligt ansattes ytringsfrihed og whistleblowing af et sagkyndigt udvalg. En stor del af udvalgets medlemmer var enige om, at beskyttelsen af de ansatte burde forbedres, men de var ikke enige om, hvordan beskyttelsen skulle forbedres.

Nogle mente, at bevisbyrden skal vendes, så arbejdsgiveren skal bevise, at en ytring ikke er årsag til en afskedigelse. Vi mener, at det er en dårlig idé at begynde at regulere på dette. I praksis skal domstolene nok forstå at skærpe beviskravene, hvis noget tyder på, at en lovlig ytring har ført til en afskedigelse. Og en sådan ændring vil ikke ændre på, at domstolene kun kan tilkende kompensation.

Et andet forslag gik ud på, at det skal udløse en forhøjet kompensation, hvis en afskedigelse er uberettiget. Det kan man godt have sympati for, men det løser efter vores opfattelse næppe det grundlæggende problem med, at de offentligt ansatte ikke tør sige, hvad de mener. Det er ganske vist ikke noget, vi har videnskabeligt belæg for at hævde – men det er efter vores opfattelse nok især frygten for at miste sit job, der gør, at de offentligt ansatte holder sig tilbage med hensyn til at give deres meninger til kende. Muligheden for en kompensation af ukendt størrelse betyder nok ikke meget for, om man vil sætte sit job på spil.

Der kan derfor være god grund til at overveje at gennemføre lovgivning, der bestemmer, at en uberettiget afskedigelse af en offentligt ansat alene på grund af vedkommendes lovlige ytringer skal kunne tilsidesættes af domstolene, hvis den afskedigede ønsker det.

En sådan regel blev for knap 30 år siden indført for så vidt angår retten til at stå uden for en forening. Før lovændringen var afskedigelser begrundet i medlemskab eller manglende medlemskab af en bestemt fagforening så udbredte, at der fandtes et begreb ”fagforeningsmagtfordrejning” til at beskrive sådanne afskedigelser. I dag er der næppe mange, der kender begrebet.

Det vil være et fremskridt for ytringsfriheden, hvis man sidestiller ytringsfriheden med foreningsfriheden, når det drejer sig om uberettigede afskedigelser. Der er omkring 800.000 offentligt ansatte. Det er i hele samfundets interesse, at de tør udtale sig – særligt, når der er forhold inden for deres arbejdsområde, som offentligheden bør gøres opmærksom på. Men ikke mindst vil det være et vigtigt værn for den enkelte, som bliver ulovligt afskediget.