Ældrebyrde? Nej, ældrestyrke

Dette er en kronik skrevet af en ekstern kronikør. Jyllands-Posten skelner skarpt mellem journalistik og meningsstof. Vil du skrive en kronik? Læs hvordan her.

Vi lever i dag i gennemsnit ca. 25 år længere end for 100 år siden. I begyndelsen af 1900-tallet levede mænd i gennemsnit 53 år, og kvinder 56 år, nu er de tilsvarende tal 79 og 83 år. I 1901 var andelen af befolkningen, der var over 60 år, knap 10 pct.; i dag er den over 20 pct., og i 2050 vil den ifølge Danmarks Statistiks befolkningsprognose være over 30.

Det er derfor et for samfundet helt afgørende spørgsmål, hvordan vi skal betragte og håndtere denne helt afgørende samfundsændring, der jo er af samme størrelsesorden som det 20. århundredes to andre store demografiske ændringer; vandringen fra land til by og kvindernes indtog på arbejdsmarkedet. Er der tale om en vanskelig bærbar ældrebyrde, eller er der tværtimod tale om ældrestyrke: guld, der er lige til at samle op?

Svaret er givetvis meget kompliceret, og der er derfor god grund til at studere et temanummer af tidsskriftet Samfundsøkonomen med titlen ”De ældre og samfundet”, der kom for nogle måneder siden. Heri peges på en række interessante og overraskende fænomener i relation til de ældre, f.eks. analyserer Mona Larsen og Peder J. Pedersen krisen fra 2007-2013 i OECD-landene og finder, at de over 60-årige har klaret sig forbløffende godt. I Danmark er beskæftigelsen faldet fra 2007 til 2013 i alle aldersgrupper under 60, mens den er steget for de 60-64-årige.

Billedet vedrørende pensionsalder er meget broget. Den gennemsnitlige pensionsalder for mænd i Danmark faldt fra 66 år i 1975 til mellem 61 og 62 år i 1995, mens den er steget en smule fra 1998 (63,0 år) til 2014 (64,3 år). Denne stigning er dog langt mindre end stigningen i den gennemsnitlige levealder, der i perioden 1998-2014 var på 3,2 år.

Det rejser spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsevnen følger med den gennemsnitlige levealder op. Det undersøges i det pågældende nummer af Samfundsøkonomen af Paul Bingley og Peder J. Pedersen. De prøver at beregne arbejdsevnen i forskellige aldersgrupper ud fra en række indikatorer som erhvervsdeltagelse og selvvurderet helbred og kommer til den konklusion, at alle analyser »peger på en betragtelig yderligere arbejdskapacitet for ældre mænd i Danmark.« De finder derfor, »at pensionsreformernes sammenbinding af pensionsalder og forventet levetid for en gennemsnitsbetragtning udgør en farbar vej.« Der er altså »en betragtelig potentiel yderligere arbejdsevne hos ældre i Danmark.«

Det taler vel så for bare at sætte pensionsalderen op. Så simpelt er det nok ikke, for de forskellige indkomst- og uddannelsesgrupper har meget forskellig udvikling i gennemsnitlig levetid. Gennemsnitslevetiden for den fjerdedel af befolkningen med de højeste indkomster var i 2009 over 81 år, mens den for den laveste fjerdedel var under 72 år. Og det er et gab, der er stigende; gabet i antal leveår er for mænd steget fra 5,5 år i 1987 til 9,9 år i 2009. 38 pct. flere af dem med lav uddannelse end dem med høj uddannelse har langvarige sygdomme, og næsten dobbelt så mange ophører med at arbejde på grund af sygdomme. Når der ovenfor peges på muligheden for en senere tilbagetrækningsalder, så er argumenterne langt svagere for de dårligst uddannede.

Det er klart, at en pensionsordning, hvor man differentierer efter uddannelse og job, f.eks. med erhvervsaktive år som indikator, kan blive ret kompliceret administrativt, men måske er nye obligatoriske forhøjelser af pensionsalderen slet ikke nødvendige. Ældresagen lavede i 2016 en spørgeskemaundersøgelse blandt pensionister, hvor man spurgte om deres holdning til pensionstidspunktet. Det tidspunkt var de fleste tilfredse med, men hvor der kun var 3 pct., der gerne ville være stoppet tidligere, så ville hele 33 pct. gerne have fortsat længere. Der synes således at være et stort potentiale i at give bedre muligheder for frivilligt at fortsætte længere.

Her synes den danske model ikke at fungere ret godt. Det er i vor flexicuritymodel let at fyre folk; også folk med meget høj anciennitet. Det vil sige, at man ofte ser fyringer af folk sidst i 50’erne eller i begyndelsen af 60’erne. Man ser også ofte i forbindelse med besparelses- og fyringsrunder, at private og offentlige arbejdsgivere prøver at tvinge eller friste ansatte til at gå tidligt på pension, f.eks. med attraktive aftrædelsesordninger. Så den positive udvikling, som Mona Larsen og Peder J. Pedersen jf. ovenfor fandt for gruppen af 60-årige, har behov for en modifikation; risikoen for at miste sit arbejde er nok mindre i den aldersgruppe, men sker det, er det sværere at få et nyt job.

Der er næppe mange over 60, der ikke er blevet spurgt om, hvorfor de ikke går på pension og giver plads til de unge. Argumentet med at ”give plads til de unge” er langt mere oplagt i små miljøer i et lille land, hvor de potentielle afløsere ofte er kendt flere år før generationsskiftet, end på et stort arbejdsmarked som f.eks. det amerikanske, hvor ansøgere til selv meget specialiserede stillinger kan komme mange steder fra. I en lille økonomi som den danske kan argumenter vedrørende hensynet til et konkret generationsskifte let komme til at undertrykke det samfundsmæssigt ønskelige i en øget arbejdsstyrke og få flest muligt i beskæftigelse.

Det er da også oplagt, at hvor aldersdiskrimination i Danmark ikke tages alvorligt, så betragtes den i USA som helt på linje med køns- og racediskrimination. Alder og fødselsår står typisk hverken i amerikanske ansøgninger eller i cv’er. Vi har jo også lige set en amerikansk valgkamp med henblik på besættelse af præsidentposten de næste fire til otte år mellem den 70-årige Donald Trump og den 69-årige Hillary Clinton med den 75-årige Bernie Sanders som ungdommens kandidat.

I Danmark og de øvrige europæiske lande bliver befolkningerne ældre og ældre. Det kan blive meget dyrt for samfundene og skatteyderne, hvis vi ikke får håndteret det hensigtsmæssigt. Og en hensigtsmæssig håndtering må indebære både holdningsmæssige og praktiske tilpasninger.

Uddannelsessystemet må satse på at give generelle kompetencer, der er holdbare de næste 45-50 år, og ikke specifikke redskaber, der passer til den øjeblikkelige situation på arbejdsmarkedet.

Ansættelses- og fyringsregler må sikre ansættelsestryghed for erfarne ældre medarbejdere; og her er man de seneste årtier gået den modsatte vej med mere fleksible ansættelsesformer, f.eks. overenskomst- og åremålsansættelser i stedet for tjenestemandsansættelser.

Mange organisationsændringer og omstruktureringer, der i bedste fald måske kun har givet små produktivitetsændringer, har været med til at skubbe ældre medarbejdere, der måske kunne have haft en hel del gode år tilbage på arbejdsmarkedet, på en tidligere pension. Og selv om der måske er en gevinst for den enkelte virksomhed, kan det godt være dyrt for samfundet; i den danske model er det jo den enkelte arbejdsgiver, der fyrer, mens en stor del af omkostningerne bæres af den fyrede og samfundet, f.eks. i form af en tidlig pensionering eller arbejdsløshedsunderstøttelse.

Hele den amerikanske holdning med en meget fordømmende holdning over for aldersdiskrimination er også et nødvendigt element i en løsning af problemerne.

Men får vi indrettet samfundet på den rette måde, så behøver de mange ældre ikke at blive nogen byrde. Meget tyder på, at der er masser af værdi i de ældre medarbejdere, måske endda uden ændringer af den formelle pensionsalder, udover det, der allerede er aftalt. Måske har vi brug for noget mere gulerod og noget mindre pisk over for de ældre i pensionsdebatten. Det ville også kunne støtte dem, der har helbred og lyst til at blive ved højt op i årene, uden at det går ud over dem, der faktisk er nedslidte. Den store politiske udfordring er at skabe en fleksibilitet i muligheden for tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, som tager hensyn til de forskelle, der af mange grunde opstår med stigende alder – og udfordringen er at gøre det på en måde, som ikke åbner for en ny ”efterløn”, men som inddrager hensynet til mangfoldigheden i arbejdslivet på en hensigtsmæssig måde.