Cand.vi.lære mere efter specialet?

Dette er en kronik skrevet af en ekstern kronikør. Jyllands-Posten skelner skarpt mellem journalistik og meningsstof. Vil du skrive en kronik? Læs hvordan her.

Skræddersaksen er hvæsset, og sømometeret er på hårdt arbejde for at tilpasse til en slankere model. Landets universiteter fremlægger i disse dage deres bud på, hvordan en række kandidatuddannelser skal omlægges fra toårige til 1,25-årige overbygninger. Den tilpasningsøvelse – som vel at mærke i første omgang kun angår cirka 20 pct. af de kandidatstuderende – er blevet hele billedet på regeringens nye kandidatreform.

Fordi der er tale om en tilpasning, har omlægningen fra de nuværende 120 ECTS (toårige) til 75 ECTS (1,25-årige) kandidatuddannelser fyldt meget. Manøvren er blevet kritiseret fra mange kanter for at kunne resultere i et lavere uddannelsesniveau i Danmark. Det er også isoleret set en frygt, som det er svært at argumentere imod.

Desværre har det betydet, at andre dele af reformen, som SVM-regeringen og en række forligspartier indgik aftale om i juni 2023, er gået under radaren.

Alt det i reformen, der handler om livslang læring, har indtil nu fået alt for lidt opmærksomhed. Det gælder både den del, der handler om flere erhvervskandidatuddannelsespladser og ikke mindst den del, der handler om mulighederne for at vende tilbage til universitetet og supplere sin uddannelse gennem hele livet. Sidstnævnte er stort set gået ubemærket hen i debatten.

Som Danmarks største rådgivnings- og revisionsvirksomhed synes vi, at det er rigtig ærgerligt. Vi er meget optagede af livslang læring og ser begge disse elementer som oplagte muligheder for at få gjort noget ved den agenda.

Erhvervskandidatuddannelser kender vi allerede til i dag. Idéen er, at man tager sin kandidatuddannelse på deltid, mens man arbejder i en virksomhed. Uddannelserne er dog ikke ret udbredte og er kun rigtig blevet en succes på revisionsområdet (cand.merc.aud.).

I Deloitte har vi i dag ca. 130 erhvervskandidatstuderende, og der er i hvert fald tre grunde til, at vi er glade for den ordning og gerne ser den udbredt:

For det første, fordi ordningen hurtigere gør de studerende dygtigere. Når de kan bruge den teori, de lærer på deres videregående uddannelse, i deres daglige arbejde hos og med kunderne, accelereres deres læring og kompetenceudvikling.

For det andet, fordi et forløb, hvor man hele tiden veksler mellem læring og arbejde på samme tid, forbereder de studerende på et liv, hvor livslang læring bliver et vilkår.

For det tredje, fordi vi tror på, at denne vekselvirkning også gør de studerende i stand til bedre at se meningen med deres læring og deres konkrete arbejdsopgaver. Og at det motiverer dem, så de bliver længere tid hos os.

Derfor vil vi gerne være med til at skabe flere erhvervskandidatstuderende. Ikke blot inden for revision, men også gerne inden for en række andre områder.

Indrømmet, erhvervskandidatuddannelsen fungerer ikke perfekt i dag – heller ikke inden for cand.merc.aud. Vi skal i praksis have fundet den rette balance mellem undervisning og arbejdsopgaver og en bedre integration, så de studerende ikke oplever at blive trukket i fra to sider. Og så skal rammerne (bl.a. SU-mulighederne) være så attraktive, at erhvervskandidaten bliver et tilvalg og ikke et fravalg.

I reformen ligger også en mulighed for universitetsbaseret livslang læring, som ikke har fået megen opmærksomhed. Kandidaterne fra de nye, kortere kandidat- og erhvervskandidatuddannelser har en ret til og en mulighed for at vende tilbage til universiteterne og tage supplerende forløb på erhvervskandidatlignende vilkår.

På den måde kan det, der i udgangspunktet kunne ligne mindre uddannelse, med tiden forhåbentlig blive til markant mere uddannelse – blot spredt ud over længere tid. Hvilket jo præcis er kongstanken bag livslang læring.

Og hvorfor er disse muligheder så interessante for os som arbejdsgivere? Og nej, det er ikke blot, fordi det er billigere for os at sende dem tilbage til universitetet i stedet for selv at udvikle og afvikle kurser for dem. Selvom det selvfølgelig også spiller ind. Der er i hvert fald tre yderligere argumenter:

For det første har vi som rådgivervirksomhed behov for den nyeste forskningsbaserede viden og adgang til de nyeste metoder og tilgange til vidensproduktion. Her har universiteterne en kæmpemæssig fordel, som vi meget gerne vil tappe ind i. Det kunne f.eks. være inden for strategisk vigtige områder som AI og bæredygtighed, men også inden for andre områder som f.eks. jura og ledelse samt kvalitative og kvantitative metoder.

For det andet er universiteterne i stand til at skabe helt andre og attraktive læringsrum, end vi selv kan gøre. Vores medarbejdere har brug for at møde kollegaer fra andre virksomheder for at blive inspireret og få nye perspektiver på de problemstillinger, de selv arbejder med.

Det kan også ske i mødet med de fuldtidsstuderende og forskerne på universiteterne. At man ovenikøbet kan risikere at løbe ind i nye samarbejdspartnere, kommende kunder eller fremtidige kollegaer ad den vej, er jo kun et plus.

For det tredje ligger universiteter og andre læreanstalter inde med en helt særlig valuta, som er særdeles attraktiv for vores medarbejdere og dermed for os. De kan certificere kurser og uddannelser med en langt større troværdighed, transparens og gangbarhed, end vi selv kan gøre.

Og det er ikke uden betydning, at man kan putte det på sit cv, når man skal videre i sin udvikling og karriere – både internt i virksomheden og eksternt.

Men skyder I ikke jer selv i foden ved at tilbyde medarbejderne denne certificering, vil nogle måske spørge. Gør det det ikke nemmere for dem at søge væk eller blive lokket væk af andre virksomheder? Jo, måske. Vi tror dog også på, at hvis vi kan give dem disse udviklingsmuligheder, så bliver det også langt mere attraktivt at arbejde og udvikle sig her hos os. Så den risiko er vi villige til at løbe.

Og for mindre virksomheder, der ikke selv har musklerne til at organisere deres egne interne læringsforløb, kan kandidatreformen være en endnu større hjælp til at fremme livslang læring.

I en tid, hvor vi lever længere, og den teknologiske og samfundsmæssige udvikling kun synes at gå stadigt hurtigere, har vi brug for livslang læring. Og de bedste løsninger skal findes i et stærkt og tæt samarbejde mellem uddannelsesinstitutioner, arbejdsgivere og politikere. Men selv om alle tre parter er enige om vigtigheden af livslang læring, så har de endnu ikke helt fundet hinanden og melodien.

Lad os derfor bruge denne reform som en løftestang (eller som et benspænd, om man vil) til for alvor at få gang i dette samarbejde. Reformen er en chance for at skabe den reelle forskningsbaserede, livslange læring, som vi har talt om i årevis.

Og vi behøver ikke vente til 2028 med at sætte gang i de første pilotprojekter. Lad os bare komme i gang nu! Fra Deloittes side vil vi i hvert fald gerne løfte vores del af ansvaret og sammen med universiteterne identificere og udvikle læringsforløb til gavn for vores og andres medarbejdere. Og vi både tror og håber på, at andre virksomheder vil det samme.