Forstår fagforeningerne deres nye, unge medlemmer fra generation Z?

Dette er en kronik skrevet af en ekstern kronikør. Jyllands-Posten skelner skarpt mellem journalistik og meningsstof. Vil du skrive en kronik? Læs hvordan her.

Fagforeningerne har stor magt, det er stadig tydeligt: Fagbevægelsens top har netop været med til at forhandle et lønløft til udvalgte offentligt ansatte, 3F Transport varsler sympatiaktioner for at hjælpe sine svenske fagfæller i kampen mod elbilgiganten Tesla, og straks i det nye år begynder nye overenskomstforhandlinger i OK24.

Men det er lige så tydeligt, at de magtfulde fagforeninger og den danske arbejdsmarkedsmodel er under pres. Den måske mest akutte udfordring er at kunne rekruttere og fastholde især de unge, som ikke kan se fagforeningernes konkrete værdi og ikke længere automatisk bliver ved med at være medlemmer.

Nogle gange har man fornemmelsen af, at en del af problemet og løsningen er, at fagforeningerne ikke gør sig nok umage med at forstå og imødekomme, hvad de unge, potentielle medlemmer er formet af. Bare fordi de unge ikke længere melder sig ind i fagforeninger – eller politiske partier og frivillige foreninger, som også oplever nedgang i medlemstallet, særligt blandt unge – er det ikke nødvendigvis det samme som, at de ikke engagerer sig i deres arbejdsliv – eller gerne vil påvirke samfundet og gøre noget godt for andre mennesker.

De unge, som fagforeningerne skal rekruttere, tilhører generation Z, også kaldet digitale indfødte. De er født fra midten af 1990’erne og frem til ca. 2015.

Generation Z er den første på arbejdsmarkedet, for hvem det grænseløse arbejdsliv er en konkret og livslang erfaring, som de tager med sig fra en grænseløs digital verden. Generation Z er vokset op med konstant eksponentiel udvikling som et vilkår. Datamængden og datahastigheden i de mediemaskiner, de altid har båret rundt på, fordobles næsten årligt. Sådan en verden udfordrer det lange, seje træk og løftet om, at alt godt kommer til den, der venter. Den dominerende logik og dynamik i de unges verden er snarere, at alt godt forsvinder for den, der venter.

Disse vilkår præger generation Z. Det kan forekomme forkælet, næsten barnligt, hele tiden at ville have anerkendelse, forvente hurtige resultater og at gå efter instant gratification – umiddelbar behovstilfredsstillelse. Men det er også fornuftigt og rationelt i den digitale, grænseløse verden af konstant forandring, som de er vokset op i. Det betyder, at de bliver motiveret og engageret ud fra nogle principper, som jeg på baggrund af mine empiriske studier af unge de seneste 15 år har samlet i en enkel model, de ”Fire K’er”: konsekvent, kortsigtet, konkret og kontekstuelt.

For det første skal det være klart for de unge, hvad konsekvensen er af at melde sig ind. Nærmere bestemt, hvilken forskel og værdi det gør for dem: Hvad er betingelserne, hvad får de ud af at være medlem, og hvornår. Det andet k handler om, at værdien af at melde sig ind i en fagforening helst skal være kortsigtet og vise sig hurtigt. »Det er vigtigt at føle, at [fagforeningen] har en puls,« forklarede en ung administrativ medarbejder. Hun efterspurgte dialog og løbende rådgivning og tilgængelighed. For det tredje skal meningen og udbyttet ud over at være klart og kortsigtet også være konkret. Hvor sympatisk og rigtigt det end er at henvise til fagforeningernes mangeårige arbejde for at skabe de bedste vilkår for danske arbejdere, virker dét argument for abstrakt for de unge. »Lige nu har jeg det sådan, at fagforeningen er lidt ligesom alle de andre forsikringer, man har,« som en 24-årig lagerarbejder sagde. Og for det fjerde og sidst skal den klare, konkrete og kortsigtede værdi af en fagforening skabes og give mening i den nære kontekst. Altså i forhold til den situation, den unge befinder sig. Det skaber ikke nødvendigvis særlig stor værdi for en nyansat ung at vide, at han er sikret og har bestemte rettigheder, hvis han bliver fyret. Hjælp til at få en god kontrakt og til at sikre den bedste onboarding giver derimod værdi i hans nære kontekst.

De Fire K’er udspringer af vilkår, som de unge digitale indfødte i generation Z har bogstaveligt talt livslang erfaring med, og som kommer til udtryk i en anden opfattelse af fællesskabet. Mine studier viser en generation af unge, som er mindre præget af det ”store vi”, altså af det traditionelle fællesskab, og som i højere grad dyrker det ”lille vi” i form af netværksbaserede fællesskaber. Forklaring følger:

Det store ”vi” er et traditionelt fællesskab, hvor fællesmængden så at sige er kvalitativt større end summen af hvert enkelt individ lagt sammen, hvis vi nu skal formulere det lidt højstemt. Det store ”vi” vil være en enhed med en million medlemmer, der deler formål, fælles værdier eller er samlet i et fællesskab i traditionel forstand. Det lille ”vi” skabes derimod som relation mellem enkeltindivider og i det digitale netværk ofte mange enkeltindivider. Det er centralt i forståelsen af netværksfællesskaber i en digital verden, at når de udspiller sig i de sociale medier ofte manifesterer sig kvantitativt som et antal, en (stor) mængde, snarere end kvalitativt som en fælles enhed: forstået på den måde, at en million følgere af en konto på Instagram eller en million likes til et opslag på Facebook i princippet består af en million individuelle en til en-relationer. En række små ”vi’er”, men netop ikke samlet til ét stort ”vi”.

Traditionelle fællesskaber som de danske fagforeninger henter styrke og legitimitet ved at være stabile og længerevarende institutioner med en 100 år gammel historie. Netværksbaserede fællesskaber, som de udfolder sig på de sociale medier og det globale internet, er derimod ustabile og kortvarige, de popper op, får stor styrke og forsvinder lige så hurtigt igen. Som en shitstorm på Facebook eller de unges egen fælles personlige og globale kamp for klimaet.

Et traditionelt fællesskab som en fagforening og den danske arbejdsmarkedsmodel er et system baseret på regler og paragraffer. Rammerne er de samme som sidste gang, der var overenskomstforhandlinger. Hvorimod de digitale og sociale netværksfællesskaber unddrager sig systematik og kontrol, algoritmerne er skjulte og styret af amerikanske og kinesiske techgiganter. Der er ingen klare spilleregler, og ofte kender ældre generationer ikke de unges konventioner, og på de sociale mediers fællesskaber oplever man derfor generationskløfter og kultursammenstød.

Et traditionelt fællesskab som en fagforening, der organiserer en bestemt faggruppe på arbejdsmarkedet, er endeligt afgrænset og defineret af klare grænser, som indrammer det udadtil og indadtil i forhold til andre faggrupper og til arbejdsgiverne. Det kræver medlemskab og formel, forpligtende tilslutning. Mens et netværksbaseret fællesskab omvendt optimalt er helt uden grænser og i princippet fungerer bedst, når det er uendeligt. Som det globale internet eller et mere og mere grænseløst arbejdsmarked, hvor privatliv og arbejde smelter sammen. Man melder sig ind og ud ad hoc og efter behov, og det er nemt og uforpligtende og kræver ikke det helt store engagement, måske blot et enkelt like for at deltage.

Nutidens unge er vokset op med og er formet af netværksfællesskabet og måske endda i højere grad end det traditionelle fællesskab. De har nogle andre krav og forventninger med sig om, at mening skal skabes konsekvent, kort, konkret og i en bestemt kontekst, og det bliver ikke altid imødekommet af de traditionelle fællesskaber. Derfor forsøger de at finde andre veje til at få indflydelse på deres eget liv og skabe forandring i samfundet end via det langsomme, regelbaserede solidariske fællesskab, som fagforeningerne tilbyder.