Kønskvoter i ledelsen skal ses som en gunstig strategi

Dette er et debatindlæg: Indlægget er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.

Når det kommer til kvinder i ledelse, er vi i Danmark på rette kurs, men der er lang vej igen. Selv om vi efterhånden godt er klar over, at når vi investerer i diversitet og inklusion, kan vi forvente mere innovation og øget profit.

McKinseys seneste undersøgelse af værdien af diversitet viser, at virksomheder, der fokuserer på kønsdiversitet, kan skabe 22 pct. bedre bundlinjer end deres konkurrenter, der ikke fokuserer på kønsdiversitet. Tallet er endnu højere, nemlig 33 pct., når vi taler om etnisk/kulturel diversitet.

Alligevel er der stadig en vej at gå for at opnå en ligelig kønsbalance, når det kommer til direktioner og bestyrelser blandt de danske børsnoterede virksomheder.

I dansk erhvervsliv er der stadig tendens til at stejle, når vi taler om at implementere kvoter for at rette op på eksempelvis kønsbalancen. Ofte er modargumenterne, at man så diskriminerer kvalificerede mænd, at man fravælger den bedste kandidat, og at kvoter i deres essens er unfair. Argumenter, jeg sagtens kan forstå.

Samtidig undrer jeg mig dog over, at virksomheder, der opererer på markedsvilkår, ikke kan se den guldgrube, der ligger for deres fødder.

Frem for at se kvoter som en hæmsko, burde kvoter ses som det, det er – en strategi. Når man aktivt bruger kvoter, betyder det bare, at man som virksomhed arbejder strategisk med at nå et mål. I dette tilfælde at opnå en bedre bundlinje, mere innovation og en fremtidssikring af virksomheden.

Fremtidssikringen gælder en virksomheds eksistensgrundlag i form af rekrutteringen af fremtidens talenter, hvor ligestilling og diversitet er afgørende parametre for at tiltrække de bedste kandidater. I stedet for at være frustrerede over, at man stadig skal arbejde med at få mere diversitet ind i bestyrelsesmøderne, så burde man se det som en gylden mulighed.

Danske virksomheder har lige nu mulighed for at få et kæmpe forspring på at konkurrere på et parameter, der både kan forbedre virksomheden indadtil og udadtil. Derfor burde der således også være et offentligt datasystem, hvor virksomhederne kan uploade deres tal på diversitet og inklusion på diverse ledelsesniveauer.

Det vil både betyde mere værdi for virksomheder, og vi slipper af med de ufrugtbare diskussioner omkring kvoter som en hæmsko eller et nødvendigt onde, og vi vil i stedet se på kvoter som et vigtigt strategisk element i at fremtidssikre virksomheden.