Inklusiv virksomhedskultur handler ikke kun om en god vogn til pride

Dette er et debatindlæg: Indlægget er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.

I denne uge hyldes LGBT+-miljøet under Copenhagen Pride Week. Her viser både private aktører, virksomheder og offentlige institutioner deres opbakning til LGBT+-miljøet. Derfor er det også iøjnefaldende, at det kun er ganske få af de danske virksomheder, som har LGBT+ som et aktivt indsatsområde i deres diversitets- og inklusionsstrategi.

Vi har i hvert fald gennemsøgt mange hjemmesider – særligt hos de virksomheder, som går med i årets parade – og har svært ved at finde nogen information. Endvidere nævnes LGBT+-problematikker ligeledes sjældent i danske diversitets- og inklusionskomitéer.

Selv om danske virksomheder generelt har fokus på ligestilling omkring køn og etnicitet, mangler der fokus på inklusion af LGBT+-personer på arbejdspladsen.

Hvis en virksomhedskultur ikke er inkluderende over for LGBT+-personer, skabes der en kultur, hvor der ikke er rum til at være sig selv, hvor LBGT+-personer oplever stress, underperformer og med tiden ligefrem forlader arbejdspladsen.

Dette tab af talent er både dyrt for organisationen og for samfundet – og det er ærligt talt også en anelse gammeldags, at vi stadig oplever virksomhedskulturer, hvor du helst skal være heteroseksuel med 1,8 barn for at passe ind.

Hvis virksomheden allerede har fokus på køn og etnicitet i deres diversitets- og inklusionsstrategi, er det forholdsvist nemt at inkludere LGBT+-initiativer. For at skabe et LGBT+-inklusivt miljø, kan virksomheden begynde med følgende fire initiativer.

1. Se på og revurder virksomhedens normer, der kommer til syne i virksomhedens interne og eksterne kommunikation. Man kan fokusere på virksomhedens visuelle branding samt gøre brug af inklusiv terminologi, der eksempelvis rummer dem, som ikke bruger de traditionelle pronomener han eller hun.

2. Ledere skal være ambassadører for inklusion ved åbent at kommunikere, hvilke værdier der forventes i deres organisationer omkring inklusion og diversitet.

3. Understøt en åben dialog på arbejdspladsen, hvor der etableres trygge og sikre rum til at have samtaler om de udfordringer, som LGBT+-kollegaer oplever.

4. Se på ansættelsesprocedurerne; er ansættelsespanelet mangfoldigt omkring køn, alder, kønsidentitet, etnicitet og fysiske evner? Kandidaternes ansøgninger, hvor ovenstående faktorer ikke fremgår, kan også afhjælpe diskrimination.

I det hele taget kan meget afhjælpes, hvis man ikke altid forudsætter ved frokostbordet, at Karina er sammen med en mand, eller Rasmus er sammen med en kvinde. Så udover at gå med i priden kunne alle danske virksomheder have gavn af at sætte ind netop der.