Fra mellemleder til topchef: Det kræver tæft for strategi og helhedstænkning

En undersøgelse fra interesseorganisationen Lederne fra 2018 viser, at hver fjerde leder har ambitioner om at blive topchef i deres nuværende eller en anden virksomhed.

For mange af dem bliver det dog ved tanken, mener Stine Hinge-Christensen, sekretariatsleder i Væksthus for Ledelse.

»Jeg tror, at mange siger, at de har ambitioner om at blive topchef, men når det kommer til stykket, vil de ikke kæmpe nok for det. Mange vil nok mene, at det er bedst for deres omdømme og selvopfattelse at sige, at de har en ambition om at blive topchef – ellers risikerer de at blive set på som uambitiøse,« siger hun og tilføjer:

»Og så skal vi også huske, at ikke alle kan blive topchefer. Der er ikke mange topchefstillinger i hverken offentlige eller private virksomheder,« pointerer Stine Hinge-Christensen.

Der kan være mange faktorer og barrierer, som har indflydelse på, om en mellemleder ender med ikke at tage skridtet op til at blive topleder. Ifølge Væksthus for Ledelse viser flere undersøgelser, at usikkerheden om, hvad jobbet som topleder egentlig indebærer, kan afholde flere fra at søge.

»Men også usikkerhed om egen formåen, kompetencer og et hensyn til familien kan afholde mange fra at søge stillingen som topchef,« konstaterer Stine Hinge-Christensen.

Forskel på mænd og kvinder

Ledernes undersøgelse fra sidste år viste endvidere, at der er kønsforskelle, når det gælder toplederambitionerne. Mens 32 pct. af de mandlige ledere ønsker at blive topchef, gælder det kun for 17 pct. af kvinderne.

Som Stine Hinge-Christensen ser det, er der flere årsager til, at næsten dobbelt så mange mænd som kvinder ønsker at blive topchef.

»Dels vejer hensynet til familien ofte tungere hos kvinder end hos mænd. Dels er kvinders vurdering af egne kompetencer ofte mere kritisk. De er usikre på, om de har de kompetencer, der skal til på dette chefniveau. Og så er det min vurdering, at der ikke er lige så mange kvinder, der har lyst til at være topchef – uagtet hensyn til hjemmefronten og vurdering af egne kompetencer,« siger hun.

Det billede genkender Pernille Hippe Brun, som er ledelseskonsulent og forfatter til flere bøger om emnet.

Hun mener, at mænd er langt mere tilbøjelige til at tage en post, de endnu ikke føler sig helt kvalificerede til at bestride.

»Mænd tænker typisk, at ”det skal jeg nok få lært”. Her holder kvinder sig desværre mere tilbage og vil gerne være helt kvalificerede og parate, før de griber muligheden. Heldigvis er tendensen ved at vende,« vurderer Pernille Hippe Brun og tilføjer

»Og vi skal heller ikke fornægte, at det stadig spiller en rolle, at med flere mænd på nuværende topposter end kvinder – og mænd, der ikke nødvendigvis har det på egen dagsorden bevidst at få flere kvinder ind på topposter – medvirker det til, at færre kvinder kommer i betragtning. Der bliver simpelthen ikke holdt nok øje med dem.«

Man skal lede ledere

Hun uddyber, at værdier også spiller ind.

»Hvad er det egentlig, man som menneske efterstræber i sit liv og i sin karriere? Vi ser flere kvinder vælge et mindre krævende job for at have tid til hjemmefronten. Og det kan jo skyldes flere ting. Både at man reelt ønsker at være mere derhjemme, og at man fravælger den måde, topledelse fungerer på med mange arbejdstimer, politisk spil og svære beslutninger, der skal træffes dagligt. Om det skyldes det ene eller det andet, har vi ikke nok indsigt i, og personligt tror jeg, det varierer meget fra kvinde til kvinde,« siger Pernille Hippe Brun.

Generelt set, understreger hun, er det nogle helt andre kvalifikationer, der kræves af en topleder i forhold til en mellemleder. Det handler blandt andet om strategisk og organisatorisk helhedstænkning, og at man er i stand til at lede ledere.

»Opkvalificeringen består dermed i, at man bevidst går efter at styrke disse egenskaber hos sig selv. Både ved at tage ansvar på sig, melde sig på banen, gøre sig spilbar og vise, at man også forstår den forretningsmæssige side af butikken, hvor tallene skal stemme. Og at man kan opstille et budget, der tænker langsigtet og helhedsorienteret på, hvordan man kan sikre forretningen også nogle år ude i tiden,« forklarer Pernille Hippe Brun.

God idé at skifte virksomhed

Hun tilføjer, at man derudover bør overveje grundigt, hvorfor man ønsker posten.

»Nogle har urealistiske forventninger og forestillinger om, hvordan det er at sidde på posten. Et godt råd er at tale med eller læse om nogle, der rent faktisk sidder der. Hvordan opleves det? Hvordan ser ens hverdag ud? Hvordan hænger familielivet sammen? Hvad er op- og nedture i hverdagen? Hvilke møder går man til? Hvem mødes man med, og hvad lægger ens bestyrelse vægt på?« opridser ledelseskonsulenten.

Pernille Hippe Brun forklarer, at de mellemledere, hun har fulgt, og som med succes har taget springet til topleder, næsten alle har skiftet organisation eller virksomhed. De har med andre ord ikke ventet på, at muligheden bød sig i deres egen virksomhed, men har opkvalificeret sig i deres egen stilling ved at opøve organisatorisk, strategisk og forretningsmæssigt talent.

»Og når en stilling så blev ledig i den samme branche, men i anden virksomhed, så har de søgt stillingen eller er blevet opfordret til at søge. Det kan naturligvis også ske, at man bliver forfremmet til topleder i den organisation, man har trådt sine barnesko i, men det sker sjældnere og sjældnere. Vi ser oftere og oftere, at topledere bliver hentet ind udefra, blandt andet for at bringe frisk blod til bordet,« siger hun og nævner desuden, at man ved at starte sin egen virksomhed typisk er godt klædt på til også at være den øverste leder på længere sigt.

Den unge generation af ledere

Og så er der en generationsmæssig forskel på, hvordan topledelse opfattes.

Ifølge Pernille Hippe Brun viser flere undersøgelser, at den yngre generation af ledere i langt højere grad er optaget af impact og at gøre en reel forskel for samfundet frem for ledelse for ledelsens skyld.

»De er motiveret og inspireret af FN’s bæredygtighedsmål, de kerer sig om den vision og mission, som en virksomhed har, og de vil være topledere i en virksomhed, der har et højere formål. Mange i den yngre generation af ledere tænker ikke helt så traditionelt vertikalt om ledelse, men mere helhedsorienteret i forhold til, hvordan de selv kan udvikle sig og få inspiration, samtidig med at de kan gøre en forskel,« forklarer hun.

Pernille Hippe Brun uddyber, at den yngre generation er mere parat til at råbe op, hvis der er noget, den ikke synes ”spiller”, og de unge tør godt udfordre autoriteterne.

»Udfordringen for dem er, om de så også kommer med løsningsforslag. Det er ikke nok at kunne påpege problemstillinger. Den reelle værdi ligger i at turde gøre dette, samtidig med at man sætter sig selv ind i ligningen for løsningen. At man tager sit ansvar på sig og ser sig selv både som en del af problemet og løsningen,« siger hun.