Ny måde at rekruttere på involverer computerspil og VR-briller

For nogle år siden stod L’Oréal med et problem. Kosmetikproducenten tiltrak udelukkende yngre kvinder som ansøgere.

Det vil de gerne ændre for blandt andet at tiltrække eksempelvis mandlige kemiingeniører og mænd fra andre faggrupper. Med hjælp fra HR-virksomheden Cubiks lavede man derfor kampagnen ”Reveal”, som indeholdt både elementer af personlighedstests, færdighedstests, gennemgang af virksomheden og muligheder i den – men også elementer af spil.

Med ”Reveal” gik L’Oréal ud på diverse campusser og tilbød de studerende at få et indblik i virksomheden gennem en såkaldt gamificeret kampagne. Samtidig skulle de studerende skrive under på, at L’Oréal måtte kontakte dem med jobtilbud senere hen.

»Effekten var umiddelbar og drastisk, og L’Oréal blev som resultat en organisation med større diversitet,« fortæller konsulent Thomas Kann fra Cubiks danske kontor.

Den gamificerede kampagne var et tidligt eksempel på, at elementer fra spil kan bruges til at tiltrække de kandidater, man som virksomhed ønsker. Gamification, som det overordnet kaldes, handler om at blive inspireret af og anvende elementer fra spil til at gøre rekrutteringsprocessen mere engagerende for kandidaten.

Og det er noget, flere og flere virksomheder benytter sig af.

»Formålet er at højne kandidatens oplevelse af rekrutteringsprocessen og kandidatens engagement i denne. Med gamification tager man elementer fra spiluniverser og trækker dem ind i rekrutteringen for at gøre det mere interaktivt. Groft sagt kan man kalde gamification en digitaliseret og interaktiv case-test,« forklarer Thomas Kann.

Et nyt redskab i jagten på talenter

Gamification findes ifølge Cubiks-konsulenten allerede mange steder både i Danmark og i udlandet. Men typisk er det de virksomheder, der rekrutterer ofte, og som rekrutterer i stort antal, der har kastet sig over værktøjet.

»Det giver bedst mening at udvikle en gamificationbaseret rekrutteringsproces, hvis man får mulighed for at bruge den tit. Nogle virksomheder bruger det i sifting-fasen. Det vil sige, at de putter alle deres kandidater ind i et interaktivt miljø, hvor de skal idégenerere sammen. Der kan være forskellige faser, hvor kandidaterne kan kommentere og rate hinandens input i én fase, og i næste fase arbejder de videre på de tre bedste idéer. Herfra besluttes det, hvem der skal videre til faktisk at blive interviewet af virksomheden,« forklarer Thomas Kann.

Han nævner den danske virksomhed PeerPilot som en af dem, der tilbyder denne form for gamification. Andre anvender gamification som et fast indslag lidt senere i deres rekrutteringsproces, tilføjer han.

»Det kunne eksempelvis være en virksomhed med rekruttering til butiksstillinger, hvor de vil undersøge kandidaternes reaktion i et møde med en kunde. Dog skal det også nævnes, at mindre virksomheder, startups og crowdfundede virksomeder også anvender gamification i deres rekruttering. Her handler det om den ”ongoing war for talent”, hvor virksomhederne skal være mere moderne og attraktive end deres konkurrenter,« siger Thomas Kann.

Blandede holdninger til gamification

Ifølge konsulenten forholder kandidaterne sig typisk ret positivt til en gamificeret rekrutteringsproces. De føler, de får mulighed for at vise mere af sig selv, at processen bliver mere interaktiv end en traditionel rekruttering, og at det i bund og grund bliver sjovere at søge jobs.

»Hvis man skal pege på forskellige grupper, kan man – selv om det er farligt i denne tid – pege på kvinder og mænd. Der er en tendens til, at ”boys-will-be-boys” vil være positivt stemt over for det underholdende spilelement i gamificationen. Modsat er der en risiko for, at kvinder lidt hurtigere kommer til at tænke gamificationen som pjattet eller useriøst,« siger Thomas Kann og uddyber:

»På HR-siden er der mere blandede holdninger. Mange er rigtig positivt stemt, også fordi et traditionelt HR-fokus er at give kandidaten en god oplevelse. HR-medarbejderen føler også tit, at det giver en ekstra dimension af observationer af kandidaten, som er relevant input i en rekrutteringsproces. Imidlertid er der også nogen modstand på grund af den øgede mængde af data at forholde sig til. Det kan være svært for den enkelte medarbejder at forholde sig til den store mængde data. Her ser vi typisk en tendens i forhold til generationer – de yngre generationer vil være mere positivt stemte over for gamification end de ældre generationer,« forklarer han.

Overlæsset med data

Den store mængde data kan være en af udfordringerne ved gamification – og det er ikke mindst vigtigt, at kandidaterne bliver vurderet på faktorer, som er relevante for den efterfølgende stilling.

»Data er og har altid været en udfordring i rekrutteringsprocesser – med eller uden gamification. Men der er en ekstra udfordring i forhold til, at den enkelte recruiter bliver overlæsset med data, som i virkeligheden ikke er voldsomt relevant for at træffe den rigtige beslutning, når gamification kommer ind. For hvilket parameter er vigtigst? Hvor kandidaten bruger sine øjne? Hvor lang tid kandidaten er om at svare? Eller hvad kandidaten svarer? I forskellige sammenhænge vil svaret være forskelligt. Derfor er løsningen på udfordringerne at lægge mange kræfter i udviklingen af sit koncept,« påpeger Thomas Kann.

Han tilføjer, at det er enormt vigtigt at forholde sig til, hvorfor man vil implementere et gamificeret element i sin rekrutteringsproces.

»Jeg mener, at der bør være lidt af både-og. Der bør være et element af, at man ønsker at skabe en mere indlevende oplevelse for kandidaten, men der skal også være en opnåelse af information, man før manglede. Hvis ikke en gamificering af processen giver en øget viden, som er let omsættelig, så er det mest bare for syns skyld,« understreger han.

Analoge øvelser er blevet virtuelle

Gamification kommer til at vinde frem. Og det har allerede vundet frem. Det er Thomas Kann ikke i tvivl om.

»På sin vis har vi altid lavet gamification – blot analogt. Vi kender det som cases eller øvelser, hvor kandidater skal løse et problem enten sammen eller individuelt og fremlægge deres resultater. Gamification ligger ikke så langt fra dette, bortset fra at det foregår digitalt og måske fjernt fra virksomheden,« siger han.

Ifølge Thomas Kann bliver det afgørende for udviklingen af gamification i rekrutteringssammenhæng at lave studier, som kan vise, hvilken indflydelse gamification har. Giver det egentlig brugbare resultater, der afspejler sig i den måde, kandidaten performer på i det rigtige job? Eller kunne vi have nøjedes med den metode, vi allerede ved virker og har dokumentation for, herunder personlighedsprofiler og færdighedstest?

»Der findes allerede et væld af studier, og mange af dem peger i retning af, at gamification kan implementeres med stor succes. I hvert fald på attraction-delen. For mig handler det meget om, hvorvidt vi kan finde frem til det rigtige format for gamificeringen,« siger Thomas Kann.

Han nævner, at Cubiks lige nu arbejder med virtual reality, hvor kandidaten får en VR-brille på og skal møde en utilfreds kunde, der står med et akut problem i en butik.

»Det er spændende og engagerende for kandidaten, og der kommer gode, brugbare resultater ud af det. Men om det er smidigt nok at skulle invitere kandidater ind til en relativ kort test, ved jeg ikke. Måske et afgørende element i udviklingen er, at VR-teknologien bliver mere alment tilgængelig, end den allerede er,« slutter Thomas Kann.