Tvungen kønsbalance i ledelsen er ikke nogen god idé

Dette er en kronik skrevet af en ekstern kronikør. Jyllands-Posten skelner skarpt mellem journalistik og meningsstof. Vil du skrive en kronik? Læs hvordan her.

Erhvervsminister Morten Bødskov fremsatte for nylig et lovforslag, der har til formål at opnå en mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd i visse store børsnoterede aktieselskabers ledelse. Lige kønsfordeling opnås, når andelen af det underrepræsenterede køn udgør mindst 40 pct. af posterne på ledelsesniveauet. Der er tale om kvoter for, i praksis, kvinders repræsentation i de store virksomheders topledelser.

Lovforslaget er kulminationen på en årelang debat om kvinders repræsentation i erhvervslivet. Selvom kvinders repræsentation stort set har været støt stigende, går det altså ikke hurtigt nok med at opnå en ”ligelig kønsfordeling”. Dansk Industri har ligefrem lanceret et ”diversitetsløfte”, og det fremgår, at »vi skal af med uligheden i dansk industri«, hvilket »kræver, at vi arbejder sammen for at nedbryde barrierer«. Det tages for givet, at alle må kunne tilslutte sig målsætningen om ligelig kønsfordeling.

To sæt argumenter er typisk i spil, når skævheden fremhæves: 1) retfærdigheds-argumenter og 2) hvad man kan kalde ”business-casen for kønsbalance”. Begge argumenter optræder ofte samtidig. Vi vil i det følgende se lidt nærmere på dem.

Retfærdighedsargumentet går typisk på, at det er ønskværdigt, at forskellige grupper i samfundet skal have lige (dvs. proportional) del i forskellige typer af magtudøvelse. Mange vil anse argumentet for at være grundlæggende demokratisk og ukontroversielt. Men det er ikke så ukontroversielt endda.

Tankegangen – og lovforslaget – bunder i en idé om, at lighed i udfald (f.eks. i forhold til mænds og kvinders repræsentation i ledelser og bestyrelser) er lig med retfærdige udfald. Det er noget ganske andet end lige muligheder. Fortalere for kønsbalance argumenterer ofte for, at ”lige muligheder” er en illusion, og at snubletrådene systematisk er spændt ud for kvinder. Selvfølgelig er der eksempler på kønsdiskrimination. Men der er også versioner af fortællingen, der reelt er konspirationstænkning, eller hvor videnskabelig evidens erstattes af løst funderede postulater om systematisk diskrimination.

At gennemtvinge kønslighed inden for bestemte stillingsbetegnelser er dog ikke retfærdigt. Man bør ikke kun se på udfaldene (udfaldslighed), men også inddrage processen, gennem hvilken udfaldene er fremkommet. Stillinger og personer matches bl.a. som resultat af en lang række karrierevalg og investeringer i kompetencer foretaget af arbejdstagere. Regler om lige kønsfordeling i stillinger vil blokere for denne proces og reducere samfundets værdiskabelse, fordi kompetencer og stillinger kombineres uhensigtsmæssigt.

Udfaldslighed og retfærdighed er ikke det samme og bliver det aldrig. I Danmark er der f.eks. over 1.000 jordemødre, hvoraf en eller to (0,2 pct.) er mænd. Tilsvarende er der 500 dybhavsfiskere, hvor af en eller to (0,4 pct.) er kvinder. For at sikre en mere lige kønsfordeling kunne man forestille sig et kvotesystem, hvor 250 af jordemødrene må skifte deres fag ud med dybhavnsfiskeri, og tilsvarende antal af dybhavsfiskerne må blive jordemødre.

Så er der 50 pct. kvinder og mænd i dybhavsfiskeri og 25 pct. mænd i jordemoderstillingen. Selvom det øger kønsligheden, er det også indlysende, at en sådan tvungen fordeling af kønnene ikke blot er uhensigtsmæssig, men også dybt uretfærdig.

Eksemplet er sat på spidsen. Men reelt er det noget lignende, lovforslaget lægger op til. Problemet er, at ulighed i fordelingen af mænd og kvinder i stillingsbetegnelser intet direkte siger om, hvorvidt der er diskrimination. Ingen påstår, at der er diskrimination mod det underrepræsenterede køn i dybhavsfiskeri/jordemoder-erhververne. Argumentationen er ikke holdbar.

Fortalere for mere kønslighed i topledelsen henviser ofte til en forskningsbaseret ”business-case”. Det vil med andre ord skæppe i kassen at have flere kvinder i topledelsen, også selvom det er påtvunget udefra.

Noget forskning peger da også på, at virksomheder, hvor der er en mere lige kønsfordeling i ledelsesorganer, også er mere succesrige på en række indikatorer såsom kreativitet, innovation og fornyelse.

Én af os har bidraget til denne forskning, som imidlertid typisk kommer til kort på tre områder. For det første kommer forskningen ofte til kort i at vise, om det er kønslighed, der giver gode resultater, eller om gode resultater tillader virksomhederne at blive mere kønslige.

For det andet lider forskningen af, at meget ikke kan observeres og måles. F.eks. kan en virksomhed have en strategi om at bevæge sig ind på nye markeder. Men denne strategi medfører også et behov for nye marketingkompetencer – hvor der er flere kvinder, der gør sig bemærket. Så det observerede forhold mellem lige kønsfordeling og etablering af virksomheden på nye markeder skyldes strategien og ikke diversiteten.

Endelig er forskningen baseret på data, der er indhentet under forhold, hvor virksomheden selv frit kan vælge den bedste kandidat. Men lovforslaget vil begrænse dette. Da megen af forskningen beror på resultater, hvor der ingen regulering er, er det svært at anvende den som argument for, at regulering vil have positive effekter.

Få forskningsbidrag analyserer effekten af en lovgivning på området. Spanske data viser, at bløde regler har bevirket en mere lige kønsfordeling i bestyrelserne, men at der ikke kan observeres positive effekter på virksomhedens resultater.

I Norge indførte man mere formelle love om, at virksomhederne skal have målsætninger om mindst 40 pct. af kvinder i bestyrelserne. Her er der ikke observeret positive effekter på resultater blandt virksomheder, der imødekom målet.

Så vidt vi ved, eksisterer der kun ét studie af konsekvenserne af kvoter for kvinders andel af den daglige topledelse. Det er forfattet af én af os og sammenligner forskellige lande. Studiet peger på, at kvoter svækker de positive konsekvenser af kvinder i topledelsen.

Gennemføres lovforslaget, vil det ikke alene begrænse virksomhedernes råderum og lede til suboptimale ansættelsesbeslutninger. Det vil også kræve overvågning, håndhævelse og juridisk behandling. Den bureaukratiske belastning for virksomhederne er måske relativt beskeden. Men den kan hurtigt vokse. Tager man diversitet alvorligt, bør princippet jo ikke kun omhandle køn og bør omfatte mere end større børsnoterede virksomheder.

Lovforslaget kan også betragtes som afledt af en afmagt. Vi har i de skandinaviske lande hyldet idéen om lige muligheder på tværs af mænd og kvinder og har taget mange initiativer, der har til hensigt at give kvinder de samme muligheder i forhold til uddannelse, profession og karriererelaterede valg. Det er fint. Men som flere forskningsbidrag antyder, så synes det at give mindre diversitet i karrierevalg. Man kan ikke afvise, at kvinders relativt lave repræsentation i erhvervslivets top faktisk er udfaldet af frie, oplyste valg.