Hold så op med at sætte de smukke unge mennesker i bås

Dette er en kronik skrevet af en ekstern kronikør. Jyllands-Posten skelner skarpt mellem journalistik og meningsstof. Vil du skrive en kronik? Læs hvordan her.

I disse uger sidder tusindvis af forældre ved deres børns dimission og synger med på Kim Larsens ”De smukke unge mennesker”. Når disse smukke unge mennesker så ganske snart starter i et fritidsjob, studiejob eller fuldtidsjob, er de i mellemtiden blevet til en flok generation Z’ere, som åbenbart er blottet for respekt, mangler arbejdsmoral og kun går op i sig selv.

De smukke unge mennesker er, ligesom alle andre smukke unge mennesker før dem, blevet generationsgjort, for i Danmark er forestillingen om, at generationer skal ledes på forskellig vis, blevet rasende populær. Det kaldes også generationalisme og er en overbevisning om, at du er den, du er, udelukkende ud fra dit fødselsår.

Der er udgivet et tocifret antal bøger om emnet, der afholdes generationskonferencer, udbydes kurser i at lede boomere, X’ere, millennials og Z’er, og knap en uge går uden et avisindlæg om de unge generation Z’ere, der angiveligt skulle være radikalt anderledes end alle andre, der tidligere har betrådt et kontorgulv.

Logikken i generationsledelse lyder: Kend dine medarbejderes fødselsår og de skelsættende begivenheder, de er rundet af i deres formative år, og du ved, hvordan de skal ledes. Tankegangen er besnærende, men forkert.

Forskningen er nemlig entydig: De generationsforskelle, som generationsledelsen baserer sig på, holder ikke til et videnskabeligt eftersyn.

Her er derfor fire grunde til at droppe generationssnakken en gang for alle.

Boomere er forandringsresistente. Millennials skifter hele tiden job. Generation Z kræver konstant feedback. Påstandene er mange. Problemet er bare, at der ikke findes forskningsmæssigt belæg for dem. Et omfattende metastudie på tværs af 143 enkeltstudier og en undersøgelse med over 500.000 mennesker fra 113 lande når frem til samme entydige konklusion: Der findes så godt som ingen generationsforskelle i arbejdslivet.

Generationsledelse er blevet sammenlignet mere med astrologi og ugebladshoroskoper end med akademisk litteratur, og fællesnævneren mellem stjernetegnshoroskoper og generationsportrætter er lige for: De beror begge på udokumenterede påstande om mennesker, koblet til deres fødselsdato.

Forestil dig følgende scenarie. Din leder orienterer om, at I har fået en generationstilpasset personalepolitik.

»Det betyder, at de af jer, som er boomere, får tilbudt digital kompetenceudvikling for at kompensere for jeres manglende digitale formåen. Og så skal I ikke bekymre jer om at deltage i forandringsprojekter – dem gider I alligevel ikke,« siger lederen.

Til millennials lyder beskeden:

»Vi ved, at I har et udtalt fokus på fleksibilitet og work-life-balance. Så udgangspunktet er naturligvis deltidsstillinger, hvor I møder kl. 10 og går kl. 14.«

Generation Z er der også tænkt på:

»I kan fremover arbejde hjemmefra mandag til torsdag. For vi ved, at I ikke ser hjemmearbejde som et gode, men som en forventning. Og bare rolig: I får masser af feedback og anerkendelse, for vi ved, at det er et behov hos jer, der er rundet af en opvækst i en like-kultur.«

Lyder det grotesk? Det er det også. Men det er præcis den logik, vi følger, når vi leder og tilrettelægger arbejdet efter stereotype generationsportrætter.

Generationerne rummer efter sigende unikke særtræk. Generation Z skulle f.eks. sætte særlig pris på en støttende leder, et psykologisk trygt arbejdsmiljø og en oplevelse af, at arbejdet er meningsfuldt. Men helt ærligt: Er det ikke almenmenneskelige behov på tværs af f.eks. kronologisk alder og livsfaser snarere end generationsbestemte særtræk? Jo, siger forskningen.

Derudover er de grove generaliseringer om brede befolkningsgrupper også karikerede. I Danmark udgør generation Z f.eks. 840.000 medarbejdere på det danske arbejdsmarked. At tale om fælles karaktertræk, holdninger og værdier for så mange mennesker giver ikke mening – og er udtryk for stereotyp tænkning og trættende klicheer.

Bygger ledelse på udokumenterede myter og oppustede forskelle, bliver den uvægerligt ineffektiv: Man leder en alderskarikatur frem for et menneske. En generation frem for en person. En kohorte i stedet for en kollega.

Det handler om livsfase og samtid – ikke fødselsår

Mennesker er ikke ens, og der er forskel på unge og ældre. Det har der altid været. Men forskellene handler sjældent om, hvornår man er født, men langt oftere om hvor i livet man er.

Eller sagt på anden vis: Kunne det ikke tænkes, at den nyuddannede ikke er en ”feedbackhungrende generation Z’er”, men blot er en ung medarbejder, der forsøger at stimulere sin egen faglige udvikling? Eller at småbørnsforælderen, der ønsker deltid, ikke er en ”doven millennial”, men en person, der forsøger at få familielivet til at hænge sammen?

Alternativt kan de menneskelige forskelle handle om samtidseffekter: Den samfundsudvikling, vi alle rundes af, uanset årgang. Tænk f.eks. på covid-19: Det var ikke kun de unge generation Z’ere, der var i deres formative år i 2020, som fik en præference for hjemmearbejde efter nedlukninger - det gjorde vi alle.

Forskningen er klar: Den enkeltes alder og den samtid, vi lever i, forudsiger vores behov, ønsker og præferencer langt bedre end den generation, vi sættes i bås med.

Forestil dig, at nogen sagde, at ”kvinder er forandringsresistente”, eller at ”seniorer er illoyale”. Det ville aldrig ske, fordi der er konsensus om, at sexisme og alderisme er uacceptabelt.

Hvorfor tillader vi så generationalisme, hvor hele årgange tillægges stereotype egenskaber alene på baggrund af deres fødselsår?

Tager vi generationsportrætterne alvorligt, er de nemlig ikke uskyldige. Tror en leder på, at “boomere er forandringsresistente og digitalt inkompetente”, hvem står så forrest i fyringskøen, når den digitale omstilling koster stillinger?

Og hvordan er generation Z’erens sandsynlighed for at blive valgt til en udfordrende stilling med store krav, hvis valget står mellem ”den sensitive og skrøbelige Z’er” og en kandidat fra en af de andre generationer? De samme faglige alarmklokker bør derfor ringe, når generaliseringerne beror på fødselsår.

Hvorfor er generationsledelsen blevet så populær?

Det er der flere forklaringer på.

Den lover lette løsninger på svære problemer. Det kan f.eks. være svært at fastholde unge medarbejdere, og her byder generationsledelsen sig til som en nem løsning.

Vi har alle vores idéer om, hvordan verden hænger sammen – og der eksisterer en hel ledelsesmodeindustri, som producerer masser af idéer om, hvordan vi nu engang bedst muligt leder og organiserer arbejdet. Ledelsesmoder kan smitte arbejdspladser som en virus, ikke mindst når de er lette at kommunikere og giver ledere en følelse af kontrol.

Dertil kommer en industri, der lever af at sælge kuren – trods dens spinkle belæg.

Endelig spiller opmærksomhedsøkonomien ind: Her er det sjældent de sande idéer, der vinder frem, men de mest interessante.

Generationssnakken er interessant. Den er bare ikke sand. Så lad os stoppe med at generationsgøre de smukke unge mennesker. Lad os se forskellene dér, hvor de er virkelige – i livets faser og i den tid, vi alle deler – og holde op med at presse hele årgange ned i de samme kasser.