Friheden til ikke at have et personligt ansvar koster ikke noget i det offentlige

Dette er en kommentar: Jyllands-Posten har et fast korps af personer, der kommenterer vores samfund. Kommentaren er udtryk for skribentens egen holdning.

De følgende linjer vil helt sikkert – hvis læst – ødelægge den gode stemning. De omhandler nemlig en forskel på den offentlige og den private sektor, som vi taler alt for lidt om.

Sygeplejerskerne er vrede over, at gennemsnitslønnen for en sygeplejerske uden ledelsesansvar er omkring 41.000 kr. om måneden (når den beregnes korrekt, sådan som Lønkommissionen i sin tid foreskrev). Det vil sige i underkanten af en halv million om året.

Lærerne virker ofte fortørnede over deres – i gennemsnit – knap 46.000 kr. om måneden. Altså i omegnen af 550.000 kr. om året. Ligesom man må forstå på sosu-assistenternes fagforening, at deres gennemsnit på 37.800 kr. om måneden (eller cirka 450.000 kr. om året) er en skandale – du kan læse alle tallene her.

Jeg plejer at sige, at halvdelen af alle landets folkeskolelærere er underbetalt. Men at det hænger snævert sammen med, at den anden halvdel er overbetalte.

Det er selvfølgelig ment som en morsomhed og skal derfor tages med et gran salt. Men ikke mere salt, end der skal til for at konstatere: I sammenligning med den private sektor er et af de mest karakteristiske træk ved løndannelsen, at den er stort set uafhængig af præstationer.

Skønt jeg ikke har foretaget en grundig undersøgelse af problemet, er det min klare fornemmelse, at uden for de områder i den private sektor, der er præget af rutinearbejde, er lønnen direkte knyttet til den personlige præstation på arbejdspladsen. Og jo højere løn, jo mere udtalt er mekanismen.

Leverer man præstationer over gennemsnittet i den private sektor, bliver man lønnet et godt stykke over gennemsnittet. Leverer man præstationer lidt under gennemsnittet, bliver man lønnet lidt under gennemsnittet. Og leverer man præstationer langt under, bliver man bedt om at finde et andet arbejde.

Selv om der er undtagelser, kan man sige, at normen i den private sektor af økonomien er, at man får løn på baggrund af sin helt personlige indsats i virksomhedens tjeneste. Mens normen i den offentlige sektor er den modsatte: at den helt personlige indsats i organisationens tjeneste ikke skal have nogen indflydelse på, hvad man ender med at tjene.

Et officielt argument for princippet om præstationsafhængig løn kunne være, at alle med en bestemt jobfunktion er lige værdifulde for arbejdspladsen.

Men den sandhed, som alle, der nogensinde har haft fast tilknytning til en arbejdsplads, er bekendt med, er, at alle medarbejdere ikke er lige værdifulde for deres arbejdsplads.

For det første er der nogle, der simpelthen er dygtigere til deres arbejde end andre. De laver færre fejl. De fanger vanskelige aspekter af den opgave, de skal løse, nærmest før de har manifesteret sig. Deres forslag til løsninger er i gennemsnit bedre end de flestes.

For det andet er der nogle, der møder frem med større motivation og vilje til at komme i mål med de opgaver, der stilles, end andre. De bliver, til opgaverne er løst, selv om de i princippet godt kunne tillade sig at tage hjem. De bruger fritiden på at sætte sig ind i finesser vedrørende deres arbejde, som de strengt taget ikke behøvede at føle sig ansvarlige for (et berømt eksempel er en pilot, der havde ofret betydelige mængder af sin fritid på at studere, om man faktisk kan kontrollere et stort passagerfly ved hjælp af motorerne, hvis styrefladerne er beskadigede. Det kunne man – og han reddede over 100 menneskers liv gennem sit nørderi).

Når der er nogle, der er dygtigere og mere motiverede end gennemsnittet, siger det rent logisk sig selv, at der også findes medarbejdere, der er det modsatte.

I en privat virksomhed vil alt dette sætte sig i lønnen, mens det omvendt aldrig vil sætte sig i lønnen i en offentlig virksomhed.

Man kan spørge sig selv – omend det er kættersk – om det ikke må forventes at få konsekvenser, at en hel sektor af arbejdsmarkedet opererer med præstationsuafhængig løn?

Personligt er jeg overbevist om, at det er tilfældet. Hvis det er fuldstændig ligegyldigt for ens løn, om man er superdygtig, og fuldstændig ligegyldigt, om man giver den en skalle, er der formentlig mange af de superdygtige og supermotiverede, der hellere vil arbejde et sted, hvor det er mere lukrativt for dem selv.

Hvis det er fuldstændig ligegyldigt for ens løn, om man er superdygtig, og fuldstændig ligegyldigt, om man giver den en skalle, er der formentlig også en vis del af de OK dygtige og OK motiverede, der slapper mere af, end de ville have gjort i et konkurrencepræget miljø.

Hvis det er fuldstændig ligegyldigt for ens løn, om man er superdygtig, og fuldstændig ligegyldigt, om man giver den en skalle, er det nok ekstra attraktivt for dem, der ligger under gennemsnittet.

Summa summarum: Præstationsuafhængige lønsystemer er ikke attraktive for de bedste medarbejdere. Demotiverende for dem, der ligger på eller lige over gennemsnittet. Og decideret attraktive for dem, der ligger under.

Præstationsuafhængighed er et definerende træk ved den offentlige sektor – hele vejen til toppen. Her har man nemlig i mange år haft det absurde princip, at bonus var noget, man tildelte alle chefer. Uafhængigt af præstation og uafhængigt af, om de havde accepteret større risici end gennemsnittet, når det f.eks. gjaldt ansættelsestryghed.

Derfor er det også klart, at den største reform, man kunne forestille sig i den offentlige sektor, ville være præstationsafhængighed.

For den enkelte skulle præstationsafhængigheden komme til udtryk i, at man koblede løn og præstation direkte sammen, som man gør i det meste af den private sektor. Og for organisationer samlet skulle den komme til udtryk i, at de kunne blive ramt af noget, der minder om en konkurs. Det vil sige, at organisationen kunne blive opløst, hvis den underpræsterede gennem en længere periode.

Dette ville være en revolution og kommer aldrig til at ske. Fordi kernen i den offentlige sektor faktisk er, at den økonomisk favoriserer den dårlige og den middelmådige præstation over den fremragende. Og dermed systematisk opererer, uden at medarbejderne gøres personligt ansvarlige for, hvordan deres organisation fungerer og leverer.