Lov om seksuel chikane skal være klarere: Hvad taler vi om?

Dette er et debatindlæg: Indlægget er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.

Weekendens nyhed om seksuel chikane blandt de ansatte i Moderaterne kan føjes til den efterhånden lange kø af eksempler på en tendens, der som ukrudt mellem havefliser altid dukker op igen, uanset hvor meget man gør for at bekæmpe det.

Hvis vi skal formå at lave en U-vending, inden vi kører ud over afgrundens rand og ned i et hul af mere sexisme og større mistrivsel på de danske arbejdspladser, kræver det selvsagt en omfattende kulturændring. En kulturændring, der begynder med en præcisering af vores ukonkrete lovgivning.

I 2022 præsenterede den daværende S-regering og arbejdsmarkedets parter en trepartsaftale, der skulle klæde arbejdsgivere og medarbejdere bedre på til at håndtere og forebygge seksuel chikane. Helt konkret udmøntede trepartsaftalen sig også i en tilføjelse til ligebehandlingsloven i form af § 4, stk. 2, der fremadrettet skulle forpligte arbejdsgivere til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane. En lovændring, der må siges at være lige så ukonkret som et vaskeægte politikersvar.

Derfor er det heller ikke nogen overraskelse, at udviklingen ikke har forbedret sig markant siden 2021, hvor en undersøgelse fra Arbejdstilsynet viste, at 36.059 kvindelige medarbejdere havde oplevet seksuel chikane inden for det seneste år, hvilket tilsvarende gjaldt for 14.419 mænd.

Jeg foreslår, at beskæftigelsesministeren og den nyslåede ligestillingsminister i samspil med arbejdsmarkedets parter går sammen om at lave en bekendtgørelse om konkrete foranstaltninger til forebyggelse og håndtering af seksuel chikane på arbejdspladsen.

På den måde vil arbejdsgiverne og medarbejderne være mindre tilbøjelige til at befinde sig på et vildspor om, hvilke foranstaltninger og tiltag der kan iværksættes på arbejdspladsen for at mindske risikoen for, at seksuel chikane kan opstå. Herefter vil arbejdsgiverne heller ikke udelukkende skulle forholde sig til den nuværende, abstrakte fortolkning af, hvad det vil sige »at stille et chikanefrit miljø til rådighed« og »håndtere tilfælde af seksuel chikane«.

Det er klart, at det ikke kan stå alene i kampen mod seksuel chikane at sende ligebehandlingslovens bestemmelse om seksuel chikane til eftersyn. Det skal gå hånd i hånd med mere oplysning og uddannelse i forebyggelse og håndtering af seksuel chikane. Tilsat et større fokus på whistleblowerordninger og en udvidet kompetence for arbejdsgiverne til sagligt at kunne sanktionere krænkende medarbejdere ansættelsesretligt mener jeg, at vi kan tage et stort skridt i den rigtige retning mod færre tilfælde af seksuel chikane.

I øjeblikket får den sparsomme retspraksis på området en Pixi-bog til at se omfangsrig ud. Netop derfor er der behov for en præcisering af lovgivningen, som vil øge sandsynligheden for, at flere arbejdsgivere vil kunne forstå og imødekomme pligten til at forebygge og håndtere seksuel chikane på arbejdspladsen.