For mange arbejdspladser er stadig for dårlige til at sikre LGBT+-personers rettigheder

Dette er et debatindlæg: Indlægget er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.

Pride 2024 markerer endnu et år, hvor vi sætter fokus på LGBT+-rettigheder, og her er arbejdsmarkedet et centralt område. Fagbevægelsen har i årevis kæmpet for inklusion og ligebehandling af LGBT+-personer, både gennem forsøg på at få ændret lovgivning og ved at sikre, at arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter på lokale arbejdspladser har de rette værktøjer til at skabe inkluderende miljøer. Men trods fremskridt er der stadig lang vej igen, især når det gælder ligebehandling på arbejdspladsen.

En rapport fra BCG og LGBT+ Danmark i 2023 afslører, at 81 pct. af LGBT+-personer har oplevet eller overværet diskrimination på arbejdspladsen de seneste to år. Tænk engang – 81 pct. Det er helt uacceptabelt og påvirker trivslen negativt. Ingen skal være bange for at være åben om deres køn og seksualitet på jobbet.

Arbejdsgiveren skal vise sine medarbejdere, at man lægger stor vægt på, at alle ansatte skal behandles lige, uanset seksualitet, køn og kønsidentitet. Arbejdspladser skal udarbejde og implementere klokkeklare personalepolitikker, der erklærer mobning og nedsættende tale af medarbejder, herunder LGBT+-personer, som 100 pct. uacceptabelt. Uddannelse af tillidsvalgte og arbejdsmiljørepræsentanter kan her også være med til at sikre, at disse politikker bliver udarbejdet, kendt og håndhævet blandt medarbejderne, så det ikke kun bliver flotte ord på et stykke papir.

Retten til familieliv er et område, hvor LGBT+-personer traditionelt har mødt store udfordringer. Med det nye barselsdirektiv, hvor den sidste del trådte i kraft den 1. januar 2024, er der dog sket positive fremskridt. Nu kan de retlige forældre i en LGBT+-familie overdrage den del af orloven, som ikke er øremærket. Det vil sige, at de to retlige/juridiske forældre kan overdrage op til 13 ugers orlov hver til maksimalt to sociale forældre.

En såkaldt aleneforælder eller soloforælder kan også overdrage den ekstra orlov, de er blevet tildelt i medfør af deres status som alene- eller soloforælder. Alt dette styrker regnbuefamiliernes rettigheder og dermed regnbuebørnenes mulighed for at være sammen med flere af deres forældre under barslen.

Det er jo godt for de regnbuefamilier, hvor det er lykkedes at blive forældre. Men vejen til at blive en familie er fortsat diskriminerende. Alle, der ønsker fertilitetsbehandling, har nemlig ikke mulighed for at få dagpenge. Det har kun de kvinder, hvor fertilitetsbehandlingen skyldes kvindens biologiske udfordringer. Det rammer særligt regnbuefamilier skævt. Alle kommende forældre skal have ret til dagpenge under fertilitetsbehandling, uanset biologiske udfordringer.

Diskrimination og chikane skaber et usikkert arbejdsmiljø for mange LGBT+-personer. Fagbevægelsen tilbyder derfor kurser til tillidsvalgte og arbejdsmiljørepræsentanter om forebyggelse og håndtering af seksuel chikane og etnisk diskrimination samt kurser i ligestilling og mangfoldighed. Dette ser vi som nødvendigt for at sikre trivsel blandt alle medarbejdere.

Men vi må ikke glemme, at arbejdsgiverne har det formelle ansvar for at forebygge mobning og sikre et chikanefrit miljø. Medarbejdernes trivsel er afhængig af en arbejdskultur, hvor respekt og ligebehandling er i centrum. Det er vores fælles ansvar at skabe et arbejdsmarked, hvor alle føler sig velkomne og respekterede.