Du lærer mest af den irriterende chef

For flere år siden fik jeg en ny chef. Jeg havde et virkelig godt samarbejde med min tidligere chef, og annonceringen af den nye chef kom som en overraskelse for mig. Jeg havde imidlertid været lang tid i organisationer, hvor chefskifter var hverdag, så jeg tænkte, at det nok skulle gå, og jeg gik positivt stemt ind i mødet med den nye boss.

Det gik ikke godt.

Min nye chef var af en helt anden støbning end den foregående chef, og hvor jeg tidligere var enig med chefens betragtninger, analyser og råd var jeg meget uenig med min nye chef. Jeg syntes ikke, at han var dygtig, hans holdninger var gammeldags og hans facon var irriterende. Han udfordrede og ændrede mange af mine beslutninger, lavede micro-management og udførte sin chefrolle fundamentalt anderledes end min tidligere chef. Med tiden blev det meget svært for mig at samarbejde med ham. Jeg oplevede manglende tillid på trods af succes i mit forretningsområde, og situationen begyndte at blive uudholdelig.

Jeg gjorde mig overvejelser om at slutte i virksomheden, men da jeg egentlig var godt tilfreds med jobbet og virksomheden bestemte jeg mig for at kæmpe videre. På trods af min positive tilgang blev situationen værre, og min chef tog initiativ til et møde, hvor vi skulle tale tingene igennem. Inden mødet havde jeg bestemt mig for at indgive min opsigelse, hvis han fortsatte sin irriterende facon.

Mødet tog over fem timer. Og imod alle odds fik vi begge blæst ud. Vi fik vendt situationen og kom til bunds i årsagen til vores uoverensstemmelser, men vigtigst af alt lærte vi hinanden bedre at kende, forstod hinandens grænser og hvilke ting, der var vigtige for os som individer. Resultatet blev et væsentlig forbedret samarbejdsklima og en fælles erkendelse af forskelligheder. (Jeg har efterfølgende erfaret, at han havde det på præcis samme måde som jeg, og at han ville have afskediget mig, hvis jeg ikke ændrede min facon).

I de efterfølgende år udviklede vores samarbejde sig meget positivt, og vores forskellige bagager blev til en styrke for virksomheden. Faktisk blev han den chef jeg har haft længst og én af de chefer, jeg har lært mest af. Jeg bruger i dag ofte hans ”læresætninger” og ræsonnement, når jeg overvejer løsninger på udfordringer. Jeg blev derfor både en bedre medarbejder og chef ved at blive på pladsen og gennemleve den svære tid.

Mit råd er derfor både til medarbejderen og chefen: Ta’ kampen op, og find ud af, hvor I kan bruge hinandens styrker, og forstå hvorfor konflikterne opstår. På den måde kan I opbygge et bedre og mere produktivt arbejdsklima. Det er min erfaring, at de fleste svære situationer kan løses på den måde, og begge parter får mest ud af at forstå forskelligheder og bruge diversiteten til at opnå bedre resultater.

Der er selvfølgelig situationer, hvor samarbejdet mellem medarbejder og chef kan blive så konfliktfyldt, at der ingen vej er tilbage. I disse tilfælde er det jo en arbejdsgiver- og medarbejderret af afslutte et samarbejde og komme videre. Jeg er på ingen måde fortaler for at lade stå til eller acceptere middelmådighed, men jeg mener, at både medarbejder og chef må give samarbejdet en ekstra chance og på den måde lære af hinanden til virksomhedens og parternes langsigtede glæde.

Af Thomas Honoré, koncernchef i Columbus.

Alle kommentarer og indlæg modtages gerne på opinion@finans.dk.