Syg løn til sygeplejersker kan blokere for afvikling af ventelister

Ventelister til behandling i sygehusvæsenet er blevet et stort problem. Det skyldes bl.a. udskudte behandlinger pga. covid-19 og sygeplejerskekonflikten. Hertil kommer et overraskende fald i produktiviteten på sygehusene. Ifølge Sundhedsministeriet bliver der nu udført færre behandlinger pr. ansat i sygehusvæsenet, da antallet af ansatte på sygehusene er steget med ca. 7 pct. siden 2019, mens den samlede behandlingsaktivitet er faldet med 4 pct.

Der er ikke udsigt til, at vi kan rekruttere væsentligt flere sygeplejersker og andet sundhedspersonale. Derfor er stigende produktivitet en helt afgørende forudsætning for løsningen af udfordringerne i sygehusvæsenet både på kort sigt i forhold til afvikling af ventelister og på lang sigt for at håndtere presset fra stigningen i antallet af ældre. Det vil dog kræve fundamentale ændringer, der kan kurere en syg løndannelse i sygehusvæsenet.

På det private arbejdsmarked er der en direkte sammenhæng mellem produktivitet og løn. Hvis en arbejdsgiver undlader at belønne øget produktivitet med øget løn, vil han miste sine højproduktive medarbejdere til andre virksomheder, der kan tjene på at tilbyde dem en løn, der i højere grad står mål med den større værdi af deres arbejde. Hvis arbejderne på den anden side får gennemtrumfet lønstigninger, der er større end forøgelse af deres produktivitet, vil det betyde, at virksomhedens produkter bliver dyrere end konkurrenternes, hvilket vil betyde, at kunderne flygter, og at virksomheden må fyre medarbejdere eller i værste fald går konkurs. Disse markedsmekanismer sikrer således, at medarbejderne får en løn, der nøje svarer til deres produktivitet. I den private sektor kan medarbejderne derfor regne med, at øget produktivitet er den sikre – og eneste holdbare – vej til en lønstigning.

Sådan forholder det sig desværre ikke i den offentlige sektor. I sygehussektoren steg produktiviteten fra 2003 til 2018 med 2,2 pct. årligt. Produktivitetsstigningen i den offentlige sektor samlet har til sammenligning ligget på ca. 0,2-0,7 pct. årligt i samme periode. Hvis den offentlige sektor var konkurrenceudsat på samme måde som private virksomheder, ville sygeplejerskerne og det øvrige sygehuspersonale derfor have fået markant større lønstigninger end de ansatte i den øvrige del af den offentlige sektor, men det har ikke været tilfældet.

Sygeplejerskernes og det øvrige sygehuspersonales modpart i lønkampen er politikerne, og de har i modsætning til de konkurrenceudsatte private arbejdsgivere ikke incitament til at aflønne efter produktivitet, da den offentlige sektor netop kun i meget begrænset omfang skal konkurrere med andre om det højproduktive sygehuspersonale. Den private del af hospitalsvæsenet er forsvindende lille – eksempelvis arbejder der kun ca. 700 sygeplejersker på de private hospitaler mod ca. 35.000 på de offentlige. Den private hospitalssektor er således ikke stor nok til at skabe en reel konkurrence om arbejdskraften, der for alvor kan ændre på deres løn- og arbejdsvilkår.

Politikerne behøver således på den korte bane ikke at frygte personaleflugt, hvilket illustreres af, at der på trods af strejke, covid, historisk travlhed og historisk utilfredshed med løn og arbejdsvilkår siden 4. kvartal 2019 kun er forsvundet ca. 200 sygeplejersker på de danske sygehuse (svarende til ca. 0,6 pct.). For alle de andre personalegrupper på sygehusene er antallet af ansatte steget betydeligt.

Politikere, som gerne vil maksimere deres vælgertilslutning ved det kommende valg, ønsker ikke at give markant større lønstigninger til sygehussektoren, da det uden tvivl vil give utilfredshed blandt de øvrige grupper af offentligt ansatte, der udgør en langt større vælgergruppe end de ansatte på sygehusene. Af de i alt ca. 750.000 offentligt ansatte er det således kun ca. 114.000, der arbejder i sygehussektoren.

Ser man på den interne fordeling af lønmidlerne i de forskellige faggrupper i sygehussektoren, har den højproduktive medarbejder heller ikke udsigt til at blive særligt belønnet sammenlignet med sine kolleger med lavere produktivitet. Det ville nemlig kræve en mere decentral løndannelse, hvor de lokale ledere har bedre mulighed for at fastsætte individuel aflønning på baggrund af medarbejderens produktivitet. Lønnen skulle således i langt højere grad fastsættes ved forhandling mellem den enkelte medarbejder og den lokale ledelse, hvilket ville reducere de offentlige fagforeningernes magt og relevans på samme måde, som det har været tilfældet i den private sektor, hvor andelen af organiserede arbejdere er faldet til et langt lavere niveau end i den offentlige sektor. Det vil de offentlige fagforeninger ikke risikere. Derfor udmøntes hovedparten af lønstigningerne i sygehussektoren efter kriterier, der kan observeres på overordnet niveau og dermed anvendes i centrale lønforhandlinger – f.eks. specialiseret videreuddannelse og anciennitet. Disse kriterier for højere løn hænger ikke nødvendigvis sammen med medarbejderens produktivitet. 

Sygeplejersker og andet sygehuspersonale har således ingen udsigt til at blive særligt belønnet for en særlig produktiv indsats. Det kan undre, at man på trods af dette tidligere har kunnet opnå markante produktivitetsstigninger. Her er de mest nærliggende forklaringer, at sundhedsuddannede ud over løn naturligvis også er motiveret af at levere gode ydelser til patienterne, og at man i første omgang har høstet de lavest hængende frugter, som kun i relativt begrænset omfang har udfordret medarbejderne. Det vil således blive langt vanskeligere at opnå yderligere effektiviseringer uden en tættere sammenhæng mellem løn og produktivitet.

Man kan i den forbindelse bl.a. ønske sig, at den private sygehussektor var langt større i Danmark, hvor den i dag er en af de mindste i Europa. Konkurrenceudsættelse af de nuværende offentlige de facto sygehusmonopoler ville være godt for både patienterne og sygehuspersonalet, da det ville presse politikerne og fagforeningerne til at træffe de ubehagelige beslutninger, der er nødvendig for løsningen af udfordringerne på sygehusene.