Vi spilder milliarder på efteruddannelse

Dette er et debatindlæg: Indlægget er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.

I Danmark bruger vi årligt 38 mia. kr. på efter- og videreuddannelse, eller hvad der svarer til prisen på en Storebæltsbro.

Diplom-, master- og andre kompetencegivende uddannelser for ledere og medarbejdere har via trepartsmidler været en del af den offentlige uddannelsesstrategi i mange år.

Og med regeringens reform af de videregående uddannelser, som har fokus på løbende kompetenceudvikling, vil udgifterne til efter- og videreuddannelse stige. Ud over de offentlige midler bruger private virksomheder ifølge Danmarks Statistik årligt 15 mia. kr. på efteruddannelse af ledere og medarbejdere.

Desværre er meget af det spild af tid og virksomhedernes og skatteydernes penge. Det skyldes, at vi i Danmark ikke måler den reelle effekt af efter- og videreuddannelse. Jo, vi spørger måske deltagere, om de er tilfredse med deres forløb. Og det er der mange, der svarer, at de er. Men hvorvidt deres arbejdsgiver reelt får brugt de nye kompetencer og viden, følges der sjældent op på.

Man overser, at kompetenceudvikling er en organisatorisk investering – og dermed en vigtig ledelsesopgave. Den viden, vores medarbejdere kommer tilbage med, skal omsættes til værdi i praksis.

Det er ledelsens og uddannelsesudbyderens ansvar – et ansvar, vi som henholdsvis chef for 24 ledere i Aarhus Kommune og direktør i et konsulenthus, der leverer kompetenceudvikling til offentlige og private virksomheder, har god erfaring med at varetage.

Som offentlig leder i mange år har Mette Skjærbæk Svane sendt massevis af ledere og medarbejdere på efter- og videreuddannelse. Og hun er blevet meget opmærksom på, hvorvidt uddannelsesudbyderen arbejder med ”transfer” eller overførbarhed af det lærte til egen praksis.

Hun ved, hvor udfordrende det kan være at have fokus på som leder – men også, hvor meget det giver værdi at have det. Eksempelvis holder hun og den pågældende medarbejder, der skal på uddannelse, møder med uddannelsesudbyderen før og efter endt uddannelse for at forstå, hvilke kompetencer der arbejdes på, og hvordan de kan bruges i den konkrete praksis.

Eksempler på, hvordan man så kan måle, om en uddannelse har effekt, er bl.a., om man som leder bliver bedre til at sætte en tydelig retning og opnå følgeskab efter endt uddannelse? Eller i hvor høj grad man er i stand til at involvere sine medarbejdere, så de sammen i teamet eller afdelingen finder gode løsninger på konkrete udfordringer?

Eller om man løbende håndterer konflikter, bøvl og udfordringer og er i stand til at vurdere ledelsesteamets kollektive intelligens.

Det sidste skal til, hvis man ønsker en høj strategisk ledelseskapacitet i sin afdeling, hvor god arbejdslyst, lavt sygefravær og lav medarbejderomsætning er i højsædet.

Dette er blot nogle indikatorer for omsætningen af nye kompetencer til værdiskabende praksis som leder. Problemet lige nu er, at vi glemmer, at efter- og videreuddannelse først og fremmest er en organisatorisk investering, som skal skabe organisatorisk værdi.

At vi i Danmark bruger mange Storebæltsbroer på uddannelse er ikke et problem. Så længe vi sørger for god ledelse.