Den danske model svigter dem, der nærmer sig den sidste del af arbejdslivet

Dette er et debatindlæg: Indlægget er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.

Den danske arbejdsmarkedsmodel fremhæves ofte som en succes. Flexicurity har skabt høj mobilitet, lav ledighed og tryghed ved jobskifte. Men for en voksende gruppe fungerer modellen ikke længere efter hensigten. For mange erfarne medarbejdere stopper trygheden brat, når alderen begynder med et seks-tal.

For seniorer er flexicurity i praksis blevet en blind plet. På trods af kompetencer, erfaring og motivation oplever mange, at de ikke længere betragtes som attraktive på arbejdsmarkedet – alene på grund af deres alder.

En udbredt forestilling blandt arbejdsgivere er, at 65 år udgør en usynlig grænse for ansættelsesparathed. Konsekvensen er, at mange kvalificerede seniorer kun har jobtryghed, hvis de allerede er “inde i varmen”. Mister de jobbet sent i arbejdslivet, bliver afskedigelsen i praksis ofte et skub direkte mod pension – uanset om den enkelte både kan og vil arbejde videre.

Dermed bliver det at miste sit job i en sen alder ikke blot et midlertidigt tilbageslag, men reelt et endeligt farvel til arbejdsmarkedet.

Det er et grundlæggende problem. For ambitionen må være, at en afskedigelse sent i arbejdslivet ikke automatisk fører til pensionering, men at man med en berettiget forventning kan søge et nyt job, hvis man er motiveret – også selv om alderen er fremskreden. Et fleksibelt arbejdsmarked må også være fleksibelt den vej rundt.

Samtidig peger udviklingen i arbejdsstyrken i én retning: I de kommende år får vi brug for, at endnu flere seniorer tager en ekstra tørn. Ikke som en nødløsning, men som en naturlig del af et bæredygtigt arbejdsmarked.

Allerede i dag arbejder omkring 100.000 folkepensionister videre efter pensionsalderen – et tydeligt tegn på både vilje og arbejdsevne. Nogle mener endda, at vi som samfund bør have som ambition, at dette tal i de kommende år fordobles til 200.000.

Men hvis den ambition skal være realistisk, kræver det et opgør med de barrierer, der i dag holder mange erfarne medarbejdere ude. Det handler ikke kun om holdninger, men også om strukturer, regler og praksisser, der gør det vanskeligt at finde nyt job, skifte spor eller vende tilbage efter ledighed sent i arbejdslivet.

Hvis vi vil tage arbejdsudfordringen alvorligt, bør ambitionen derfor være klar: Flere seniorer skal have mulighed for at fortsætte i arbejde – også efter en afskedigelse – på fleksible vilkår og i funktioner, der matcher deres livssituation.

Det kræver en fælles indsats, hvor arbejdsmarkedets parter og politikerne ser kritisk på, hvordan mobiliteten kan styrkes i hele arbejdslivet.

En del af udfordringen handler om holdninger. Forestillingen om, at arbejdsevne har en fast udløbsdato, lever i bedste velgående. Men seniorer er ikke en ensartet gruppe. Nogle ønsker at trække sig tilbage – andre vil gerne bidrage længere, måske på nedsat tid eller i en anden rolle. Begge dele bør der være plads til.

Den danske model skal fortsat sikre kollektiv tryghed. Men den skal også udvikles, så den rummer mere individuelle forløb i den sidste del af arbejdslivet. Ellers risikerer flexicurity at blive et privilegium for de yngre – og en blindgyde for dem, der har allermest erfaring at byde på.

Hvis vi vil et arbejdsmarked, der reelt er inkluderende – og rustet til fremtiden – kræver det mere end gode intentioner.

Det kræver, at vi gør op med både fordomme og barrierer og giver erfarne medarbejdere en reel mulighed for at komme videre, også når arbejdslivet tager en uventet drejning sent i karrieren.