Tiden er løbet fra "work-life balance"

Dette er et debatindlæg: Indlægget er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.

I mere end et århundrede har vi været overbevist om, at en forudsætning for at kunne trives på vores arbejde og uden for arbejdet, i fritiden og i hjemmet er, at der er en slags balance mellem den tid, vi bruger på arbejdet, og den tid, vi bruger på livet.

Det var den walisiske filantrop Robert Owen, der tilbage i midten af 1800-tallet for første gang viste, hvordan en sådan tidsmæssig balance kunne se ud i praksis.

Han havde af sin svigerfar, D. Dale, og af bestyrelsen fået til opgave at reorganisere driften på Dales tekstilfabrik og samtidig forbedre medarbejdernes levevilkår uden for fabrikken.

Det gjorde han bl.a. ved at skabe en work-life balance for medarbejderne ud fra devisen: »Otte timers arbejde, otte timers fritid og otte timers hvile.« Et princip, som i de efterfølgende år blev udbredt langt ud over Skotlands og Wales’ grænser og i Danmark bl.a. også blev til det bærende princip i den danske work-life-model, som blev implementeret på det meste af arbejdsmarkedet i 1919, da De Samvirkende Fagforbund og Arbejdsgiverne blev enige om dette.

Frem til 1970’erne handlede work-life balance derfor kun om tid som en kvantitativ størrelse og ikke om andet. Kunne man skære lidt af arbejdstiden, så man fik mere tid til sig selv og sit liv, ville man blive gladere og trives endnu mere begge steder.

Men da kvinderne kom på arbejdsmarkedet, ændrede det rigide fokus på tid sig. Nu blev selve begrebet work-life balancen for første gang introduceret i forskningen, og det handlede ikke længere kun om fordelingen af tid mellem arbejdet og det private liv, men også om roller – og hvor meget tid man bruger på de forskellige roller, man har på arbejdsmarkedet og i privatlivet.

Skulle kvinderne både have en rolle på arbejdsmarkedet og bruge otte timer på den og samtidig bruge tid på at tage sig af hjem, ægtemand, børn og sig selv, så ville der i hvert fald ikke være balance i kvindernes work-life balance.

Sådan kunne og kan det selvfølgelig ikke være. I Danmark ændrede vores forståelse af work-life-balancen sig gradvist i 1960’erne, og det danske velfærdssamfund blev indrettet derefter. Nu skulle der tages hensyn til sammenhængen mellem tid og roller i privatlivet og på arbejdet for at sikre en work-life balance for alle.

Der blev derfor oprettet flere daginstitutioner, vuggestuer, børnehaver og fritidshjem, samtidig med at betalt barselsorlov blev mulig. Væsentligt senere, i 1980’erne, blev den til en forældreorlov, der gjorde det muligt at fordele tiden mellem mandens og kvindens rolle som far og mor.

I både 2002 og særligt i 2022 øremærkedes orlovstiden mellem far/mor-rollen endnu mere for at fremme ligestillingen og dermed sikre både mænds og kvinders work-life balance.

I erhvervslivet og i moderne virksomheder ser vi work-life balance-ordninger udvikle sig efter samme princip og tankegang, som Robert Owen beskrev: at hvis blot du får mere tid til dig selv og livet og bruger lidt mindre på arbejdet, så trives du og får det godt psykisk og fysisk.

Ordninger med fleksible arbejdstider og hjemmearbejde/hybridarbejde er allerede ved at blive sat ind i work-life balance-modellen. Sågar kortere arbejdsuge – fire dage – diskuteres også som en ordning, der i den grad vil forbedre work-life-balancen for alle.

Medarbejderne synes at tænke det samme, for de bakker i den grad op om disse work-life balance-tiltag. Undersøgelser viser, at omkring 70 pct. af medarbejderne er tilfredse med mange af disse ordninger og oplever dem som positive for deres work-life balance. Men spørgsmålet er, om det nu også har en reel positiv indflydelse på deres trivsel og på deres psykiske og fysiske helbred.

Det satte en gruppe amerikanske forskere med professor Wendy J. Casper sig for at undersøge, og resultaterne er overraskende. Da de havde kigget mere end 140 empiriske undersøgelser igennem og tjekket de umiddelbart signifikante resultater for work-life-balancens positive indflydelse på trivsel og helbred, viste det sig, at den slet ikke var så signifikant. Faktisk var den ofte lille – og i nogle undersøgelser havde den slet ingen effekt på trivsel og sundhed.

Wendy J. Casper forklarer det med, at kontekstuelle forhold som en organisations kultur, ledelse og tilhørsforhold nok kan medvirke til at begrænse en positiv indflydelse på trivsel og helbred.

For hvis man er i en organisation med nogle normer, der f.eks. belønner overarbejde og samtidig forbinder det med en særlig status, ja, så hjælper en work-life balance-ordning med tidsfleksibilitet nok ikke ret meget på den psykiske trivsel. Tværtimod kan man nemt forestille sig, at hvis man benytter sig af en sådan ordning, vil man sidde tilbage med en følelse af, at det nok ikke er i orden, og at man også vil miste status på sit arbejde.

Det er ikke en rar tanke. Det samme kan gøre sig gældende i forbindelse med forældreorlov. Hvis en ledelse reelt ikke bakker op om den slags work-life balance, mærker og oplever man det med det samme som noget negativt.

Det interessante ved det her studie er, at det faktisk rusker op i vores forståelse af begrebet work-life balance som noget, der overvejende har med tid og roller at gøre, og gør os opmærksom på, at det altså er et begreb, der er udviklet i det forrige århundrede og beskriver en anden virkelighed og et andet arbejdsmarked.

Tiden er nok løbet fra begrebet, og det påvirker vores måde at forske i det på og forstå balance på. Og måske også hvor meget vi gerne vil have det skal være sandt, at livet handler om at arbejde så lidt så muligt og have så meget fritid som mulig.

For det første er modsætningen mellem arbejde og liv ganske misvisende. Arbejdet er også livet – og for de fleste af os meningsfuldt. Vi holder faktisk af at arbejde, er stolte af det, vi kan, og det, vi udretter.

Derfor peger flere forskere i dag på, at skal vi reelt forstå balancen mellem vores arbejdsliv og privatliv, må vi i stedet tænke work-nonwork balance. Det er nemlig et begreb, der tager udgangspunkt i livet som en helhed, forstået som både det ydre og det indre – og ikke i to adskilte sfærer.

Gør vi det, så vil vi forstå, at balance i livet ikke kun handler om tid og roller, men også om mening, identitet og indre sammenhæng: at vi føler os som den samme person, og at vi kan se os selv i den arbejdsidentitet, vi har på arbejdet, og i de andre sociale identiteter (familie, venner og fællesskab), vi har uden for arbejdet. At vi kan genkende os selv i det, vi gør, på tværs af forskellige sociale praksisser.

Når det sker, så ved vi faktisk, at vi er et godt sted i livet – i en balance, der gør, at vi trives i vores mange identiteter (og der ikke er nogen af vores identiteter, der trækker af sted med os, uden vi selv vil) og har det godt, i hvert fald for en stund.

Den subjektive velvære og tilfredshed med livet bliver højere, og vi oplever større selvstændighed i vores beslutninger samt en robusthed, der gør os stærkere i krisetider. Undersøgelser viser endvidere, at vi også oplever færre psykosomatiske symptomer og restituerer både psykisk og fysisk bedre.

Men for at nå dertil må vi forstå, at balance i dag ikke skabes ud af timer, men af identitet og mening. Og at hver af vores identiteter, personlige, sociale identiteter og arbejdsidentitet, betyder noget for os, skal give mening og er noget, som vi skal have et ejerskab i og kontrol over – for hvis ikke, så kan vi ikke genkende os selv, og det skaber ubalance, dissonans og udbrændthed.

Så hvor Robert Owen i 1817 kæmpede for at skabe balance i tid, må vi i dag kæmpe for at skabe balance i os selv.