Kvinderne er i bestyrelsen, men mangler i direktionen

Dette er et debatindlæg: Indlægget er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.

24/9 udgav Moneypenny og Gogetty sammen ”Pennyrapporten”. Den hidtil første danske rapport, der kortlægger kønsdiversiteten i bestyrelsen og direktionen i de danske børsnoterede virksomheder.

Rapporten viser bl.a., at der ér kvinder i bestyrelserne, men de mangler i direktionen. 64,2 pct. af de 134 børsnoterede virksomheder har minimum én kvinde i bestyrelsen eller direktionen. Omvendt er der kun tre kvindelige CEO’s (2 pct.) blandt de 134 danske børsnoterede virksomheder.

Udover at det er utidssvarende ikke at have flere kvinder på ledelsesposterne, er det også dårlig forretning.

Kønsdiversitet i ledelsen er kort sagt godt købmandskab. Virksomhederne med minimum 30 pct. kvinderne i topledelsen kan forvente øget omsætning og produktivitet, bedre rekruttering og medarbejdertilfredshed, øge medarbejderfastholdelse, forøgelse af innovation og kreativitet, mindskelse af økonomisk volatilitet og forbedring af virksomhedens offentlige image.

Skellet mellem kvinder i bestyrelserne og direktionerne er bemærkelsesværdigt. En forklaring på dette kunne være, at vi i Danmark har haft mere fokus på at få kvinder i bestyrelsen end på ledelsesposterne.

Da man i 00’erne i England stod til at få indført kvoter, gik de største 30 virksomheder sammen med de største headhunterbureauer. Sammen skabte de et charter for, hvordan de fik (flere) kvinder ind i bestyrelserne. De gik fra en repræsentation på 17 pct. til 33 pct. kvinder.

Dermed skabte man også rollemodeller for andre kvinder. ”Pennyrapporten” viser da også, at det er de danske virksomheder i Large Cap, der går forrest i udviklingen. Derfor ville et lignende initiativ være oplagt for de danske virksomheder og headhuntere at kopiere både på bestyrelses- og direktionsniveau.

Ligesom med alle andre mål og visioner, må virksomhederne arbejde strategisk med at øge diversiteten i deres topledelse – ligesom man vil gøre med alle andre mål, man ønsker at indfri.

At arbejde målrettet med kønsdiversitet indbefatter, at man har en regel om, at der skal være mindst én af hvert køn blandt de sidste tre kandidater til en ny (leder)stilling, og at man arbejder målrettet med at spotte kvindelige talenter og sidst, men ikke mindst, indfører bedre barselsvilkår for mandlige medarbejdere.

Hvis virksomhederne skal blive ved med at være attraktive for især generation Z, kræver det, at de tør sætte ambitiøse, transparente mål og kontinuerligt arbejder med at nå dem.