Fra tabu til transparens - Nyt EU-direktiv får løn frem i lyset

Når jobansøgere næste år går på jagt efter deres næste job, skal virksomhed oplyse om løn eller lønspænd, før kontrakten underskrives. Ej heller må en kommende chef spørge om tidligere lønforhold i en jobsamtale, men skal holde sig til spørgsmål om lønforventninger.

Formålet er at skabe transparens og fremme ligeløn på arbejdsmarkedet og er en del af EU’s nye løndirektiv, som træder i kraft i juni 2026.

”I Danmark er vi meget lukkede omkring vores løn. Nu bliver der sat fokus på gennemsigtighed fra start til slut i ansættelsesforholdet. Jeg tror, at der kommer en kulturændring, hvor vi bliver mere åbne om, hvad vi tjener, og får et større indblik i lønstrukturen på vores arbejdsplads,” siger Lisbeth Lindorff Riis, som er chef for den HR-juridiske afdeling i konsulenthuset Azets.

Azets er en international konsulentvirksomhed, der rådgiver og assisterer virksomheder inden for økonomi, løn og HR. I øjeblikket bruger Lisbeth Lindorff Riis og hendes kolleger meget tid på at få danske virksomheder – store som små – klædt på til den nye virkelighed.

”Større virksomheder har typisk en HR-afdeling, der kan tage ansvar for arbejdet. I små virksomheder vil det ofte være lønbogholderen, der skal varetage opgaven. Og så er det fristende at udskyde, men det er en farlig strategi, fordi der er meget at hente ved at komme i gang i god tid,” påpeger Lisbeth Lindorff Riis.

Løn under lup

EU’s løndirektiv blev vedtaget i 2023 og skal være implementeret i medlemslandene i juni 2026. Og der er brug for gennemsigtighed og fokus på ligeløn. Ifølge tal fra Eurostat er løndifferencen mellem kønnene 13,2 procent herhjemme, mens spredningen er større på ledelsesniveau.

”I årtier har man herhjemme og i resten af EU arbejdet på, at kvinder og mænd skal have den samme løn for det samme arbejde, men man har måttet sande, at det ikke er sket. Derfor skal det nye EU-direktiv sikre, at det sker,” understreger Lisbeth Lindorff Riis.

Fremover får medarbejdere krav på at få indblik i, hvordan deres løn ligger i forhold gennemsnitslønnen for den kategori, de tilhører. Hvis der er forskelle på mere end fem procent i lønforholdene, skal virksomheden kunne redegøre for forskellen.

”Der er ikke noget forkert i, at der er en lønforskel på mere end fem procent, så længe virksomheden kan forklare det med kønsneutrale kriterier. En forklaring må ikke være, at det er fordi den ene medarbejder er kvinde,” forklarer Lisbeth Lindorff Riis.

Endelig skal virksomheder med over 250 ansatte årligt rapportere om lønforskelle og beskrive, hvordan de arbejder på at mindske uligheder, hvis der er forskelle på mere end fem procent.

”Hvor vi tidligere har haft en kultur, hvor løn ofte har været et individuelt og lidt lukket anliggende, vil direktivet gøre det til et fælles anliggende, hvor medarbejderen får indsigten og dermed også remedierne til at stille opklarende spørgsmål,” siger hun.

Gnidningsfri overgang

Mange danske virksomheder er allerede i gang med at implementere det nye løndirektiv, men især de mindre virksomheder er stadig ikke kommet ud af starthullerne.

”Det er positivt, at så mange danske virksomheder har taget løndirektivet alvorligt og allerede arbejder aktivt med forberedelserne. Men det er bekymrende, at de små virksomheder halter bagefter – både af hensyn til deres egen compliance og den bredere ligestillingsdagsorden,” siger Lisbeth Lindorff Riis.

En undersøgelse fra Azets viser, at 85 procent af de adspurgte danske virksomheder var godt i gang med at sikre løngennemsigtighed, mens 19 procent føler sig godt forberedte. Undersøgelsen afslørede dog også, at mange små virksomheder med under 10 ansatte eller lav omsætning slet ikke er påbegyndt arbejdet.

”Mange små virksomheder tror, at direktivet kun gælder de store virksomheder, men det passer ikke, selv om delelementer kun vedrører de større virksomheder. Som med al ny lovgivning er det som arbejdsgiver altid bedst at være ude i god tid for at sikre en gnidningsfri overgang til det arbejde, som de nye krav medfører,” understreger Lisbeth Lindorff Riis.

Gevinst for virksomhederne

Det er et stort arbejde at klarlægge og redegøre for lønforskelle i en virksomhed. Store virksomheder har typisk allerede retningslinjer for løn og tillæg og har indført det i deres lønsystem, men for en mindre virksomhed er lønstigninger og tillæg ofte sket lidt mere ad hoc.

”Det tager tid at finde ud af, hvilke medarbejdere der kan sammenlignes med hinanden, og derpå kigge på lønforskellene. Er der mere end fem procents forskel, skal den ifølge det nye direktiv kunne forklares med et kønsneutralt kriterie,” forklarer Lisbeth Lindorff Riis.

For medarbejderne er det nye direktiv en mulighed for at få indblik i kønsopdelt gennemsnitsløn for de kolleger, som er i samme kategori som dem selv, og dermed mulighed for at rejse krav om udligning eller godtgørelse – eventuelt med hjælp fra en fagforening – hvis der ikke er en god og kønsneutral forklaring på forskellen.  

Trods den administrative byrde ser Lisbeth Lindorff Riis også direktivet som en mulig gevinst for virksomhederne.

”Jeg oplever, at mange virksomheder gerne vil være gennemsigtige. De kan tiltrække kandidater ved at brande sig som et sted, hvor der er gennemsigtighed i forhold til løn, og hvor man har en ligelønspolitik. Endelig er det også en mulighed for at få lavet en egentlig lønpolitik, hvis man ikke har en.”