Der er penge i kvindekønnet

Dette er et debatindlæg: Indlægget er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.

Danske virksomheder risikerer bødestraf, hvis de undlader at rapportere om, hvordan det går med at få især de kvindelige talenter op i de øverste ledelseslag.

Et flertal i Folketinget har besluttet, at landets cirka 1.100 største virksomheder fremover skal sætte mål for antallet af det underrepræsenterede køn i deres bestyrelser. I praksis vil det næsten udelukkende være for kvinder. De skal formulere en politik for, hvordan de vil skaffe flere kvinder på de øvrige ledelsesniveauer, og så skal virksomhederne i årsrapporter redegøre for status på at nå målene.

Sker det ikke, kan de pålægges en bøde. Blot 4 pct. af de virksomheder, der er omfattet af loven, har en ligelig fordeling af kønnene i bestyrelsen, så mange virksomheder står nu overfor at fastsætte tal for målene, udvikle politikker og implementere dem i organisationen.

En snæver gruppe af resultater

Udfordringerne med at løse opgaven er ikke ens for alle virksomheder. Hver virksomhed har sin egen udfordring, som kræver forskellige løsninger. Nogle gange kan det være svært at få øje på de kvinder, som har talent (nok) til at avancere til topledelsen eller bestyrelsesposter. En af forklaringerne er, at mange virksomheder ofte har tradition for at måle meget stringent på en snæver gruppe af resultater. De medarbejdere, der får solgt mest – eller får andre til at sælge mest – har gode karrieremuligheder ligesom medarbejdere med andre meget dokumenterbare områder. Det er der god fornuft i. Er der for eksempel intet salg, er der ingen virksomhed på langt sigt.

Den dygtige teamplayer

Hvis virksomhederne imidlertid vælger at måle medarbejdernes resultater på andre parametre og resultater, vil flere talenter som regel blive tydeligere. Hvis man begynder at måle på processer, dukker der ofte andre typer mennesker frem på de mange scoreboards, for det er i længden svært at sælge, hvis der ikke er en stærk support i baglandet at trække på.

Det er for eksempel medarbejdere, der er stærke i forhold til at strukturere processerne bag selve salget, og som sørger for at booke aftaler, koordinere teams på tværs af afdelinger og sikre, at tidsfrister overholdets, etc. En dygtig teamplayer, der kan løfte holdet, er mindst lige så værdifuld som den salgschef, der lukker ordren, men de to indsatser bliver sjældent lige belønnet, motiveret og fremmet til at få lige muligheder for avancement.

Med den nye lov har virksomhederne ikke blot fået et incitament til at se mulighederne for forfremmelse og virksomhedskulturen efter i sømmene. De har også fået mulighed for at foretage ændringer i virksomheden, der kan mærkes på bundlinjen. Mange virksomheder er stærke til at rekruttere lige så mange mænd som kvinder i de nederste lag, men langsomt forsvinder kvinderne i de øvre lag, og ofte forsvinder de ganske enkelt ud af virksomheden for at søge andre græsgange. Virksomhederne bruger mange penge og ressourcer på at rekruttere og oplære de bedste talenter. Penge, som siver ud ad dørene, når kvinderne tager investeringerne med sig over i andre virksomheder. Det er ganske enkelt spild af penge og talent. For virksomhederne og samfundet. Kvinderne skal nok klare sig.